深圳mtp培训老师-诺达老师
MTP企业内训的重点与流程：
随着科技不断地发展，工作型态的改变，哈佛大学McClelland 教授对卓越的工作者做一研究，发现智力并不是决定工作绩效的唯一条件。他找出了一些因素，例 如：态度、认知，及个人特质等，称之为『职能』，管理职能通常被界定为「对管理 工作的胜任程度」或「具有工作必要的知识、技能、态度与个人特质」。其具体的定义：管理人员为扮演管理角色，所运用的知识与技能之能力，而技能系指管理人员为达成工作绩效目标的功能，所展现的行为顺序或次序的能力，可定义一个人所具有的潜在特质，此特质与工作所担负的职务有关，更可了解预期或实际反应、及影响行为与绩效的表现，与工作绩效具有密切相关，可藉由可接受的标准加以衡量，并可以经由训练与发展来加以增强。
由于所持的观点不同，对管理职能的定义也不同。本提案针对「功能研究法」来阐述管理职能的三大构面：
1.专业技能 (Technical Skill)
对某项专业事务之了解程度与操作熟练能力，尤其指含有方法、程序、以及技巧的专业事务处理的能力。以基层主管能力需求为主。
2.人际技能 (Human Skill)
指管理者于群体中工作，有效地建立人际关系与协调、合作的团队精神的技能，亦需要熟悉别人的看法与理念。中阶主管之职能以此为主。
3.概念技能(Conceptual Skill)
管理者应该能够以企业整体的观点，认清组织中各项功能之相互依存和互动的关系，并体认各种影响因素，观察出企业与外界的关系。故重点在于经营、统合分析及决策能力。因此在培育或选拔高阶主管时，应特别重视之。
MTP企业内训的内容：
MTP（英文全称Management Training Program） 原义为管理训练计划，是美国企业管理研究机构与世界10余家著名跨国公司的企业管理人员合作，为有效提高企业管理水平而研究开发的一套训练课程。主要针对中、高阶管理者所承担的职责与任务形成两个侧重点不同的训练体系。它的成功源于深厚的管理学、心理学、行为学基础，MTP*突出的特点是完成了“知”、“行”合 一的训练构架，注重实际管理问题的解决，对训练成效给予明确的承诺和**。其训练方法强调 在训练目标上 MTP不仅注重现实问题的解决同时强调参加者主动获取知识、转化信息能力的形成，我们认为一套合格的“管理才能训练计划”至少必须能针对以下几项中，高层管理者的素质及能力模型，经由系列的训练，得到一定程度的提高。
& 职能要求（工作知识及相关技能）
定义：指对管理职能，管理者角色的认知程度，管理知识的掌握程度，管理职责的胜任程度。
& 愿景实践
定义：在日常决策及行动上都能展现企业理念及推动愿景的实践。
& 成果导向
定义：有效管理工作及时间；订定SMART(具体、可衡量、可达成、务实且有时间性)的目标，并能排除各种障碍，整合规划资源，在预算及时间内，达成或超出目标，并对任务的完成及结果负责。
& 赋能与授权
定义：将工作任务及决策权交付给适当的人员，运用适当的人际关系及方法，促进他人知识与能力的发展；提供及时和建设性的回馈与指导，以协助他人达成目标发挥其专长与潜力，使组织及个人的工作效率和效能发挥至*大。
& 领导统驭
定义：展现出符合公司价值、理念之管理领导风格；运用适当的人际关系及方法来激励并引导他人；且根据不同任务、情境和对象调整其行为，以达成企业或工作目标。
& 塑造成功团队
定义：与工作小组或是正式报告体系以外人员共同完成组织目标；用行动表达对他人的需求或是贡献的尊重；对共识的达成做出贡献，并接受共识结果；让自己的目标附属在组织或小组的目标之下。
& 沟通与协调
定义：运用适当的技巧，与各级同仁建立正面且积极的工作关系。针对个人或是团体，均能有效地表达自己的想法，并根据沟通对象的背景、特质及需求调整语言及沟通方式。
& 决策能力
定义：了解任务，认清环境，掌握资源，适时采取有效行动，达成团队目标，创造公司*大效益。
& 判断、分析与解决问题
定义：取得相关信息，并从中辨识关键论点，问题与机会；比较来源不同的数据之后，才做出结论；根据逻辑推论及可能产生的结果，拟订各种可行方案并采取相应的行动。
针对以上的要求，我们将课程设计为八个单元，于**个单元，我们将由经营的挑战导出管营绩效的要求，展开目标与方针等管理的机能，第三个单元，我们将说明工作管理的五大循环，并重点论述计划与控制的流程与内容，第四个单元，我们将论述职务的分配与授权的方式，而将工作管理的部分做整体的总结，第五个单元，我们将论述管理者的重要能力—领导力，并适当加入权变的观点，使管理者能够因时因人制宜的带人带心，第六个单元，我们将经由阐述绩效评估与面谈技巧，进而说明绩效发展计划，即部属培育计划与员工激励策略，第七个单元，我们将以团队建设为主轴，论述组织冲突的不可避免性，以及沟通协调技巧的重要性，并落实至员工咨商辅导作为结束，第八个单元，我们将强化管理者的应变技巧，即问题分析与解决以及决策的能力，为面对更严峻的挑战做万全的准备。我们一直希望能够有一套适合中国人的特色的管理课程；因此我们根据MTP课程的精神与精髓，再参考多年来在企业实务操作与辅导的经验，将这些经验改写为适当的个案，因此而发展出以上这套的训练计划，推出后深获各界好评，曾为数十家企业，全部或部分采用，具体请见课程大纲（参阅附件一）；
课后计划以论文撰写配合演示发表进行学习层次的调查，衡量受训者于训练内容有关原理及事实之吸收了解程度，至于组织成果层次，如个人与组织之绩效指针、成本效益、组织气候之数据分析与衡量等，则因所须数据及样本较多，不在本次项目范围之内，如蒙承接 贵公司年度计划，将可进行此层次的评估。
课时分配及学习效果确保方案如下两表：
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序号 |
训练课程名称 |
时间 |
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1 |
管理者的定位与职责 |
6hr |
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2 |
目标管理与绩效考核 |
6hr |
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3 |
工作管理－计划与控制 |
6hr |
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4 |
工作管理－分工与授权 |
6hr |
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5 |
领导力提升-情境领导 |
6hr |
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6 |
绩效发展—员工激励与部属培育 |
6hr |
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7 |
高效团队建设与沟通技巧 |
6hr |
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8 |
问题分析与决策 |
6hr |
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备注：（每天上午9：00-12：00下午13：30-16：30） |
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【讲师介绍】
刘成熙
台湾著名律师
两岸三地著名实战培训专家
清华大学长春总裁班客座教授
众多银行证券等金融机构特聘讲师
刘成熙老师拥有8年的律师生涯和7年的高管实战管理，13年管理咨询与培训功底，全面深入了解两岸三地企业特点（国企；私企；中资；外资企业）的全部营运，以国际化的培训理念，传授学员实战思路，透过突破习惯领域，用行动学习的方法；让学员成功突破心智模式，让学员产生行动带领企业再创佳绩）。他已悄然服务授课50家世界五百强企业，120余家中国五百强企业，1500多家中型企业，累计1000000余企业中高管和精英学员，始终坚持专业创造价值的服务理念，超高满意度和客户返聘率。
【课程大纲】
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**单元：认知管理—管理者的定位与职责 |
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训 练 内 容 |
授课手法 |
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一. 引言 à 解决问题？或换问题？ à 新思考水平——经营的眼光 à 复杂的问题没有简单的答案 à 错的问题没有对的答案 à KCAB的循环 |
&讲授法 &案例研讨 &互动问答 |
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二. 管理的环境分析 à 经营的挑战 n 本质：定位(positioning) n 挑战：竞争(competition) n 趋势：全球化(globalization) à 行动战略建议：经营调准与管理升级 n 结构设计 n 组织与文化 n 管理模式 n 运作系统 à 高层行动战略建议： n 学习、控管、增强 |
&讲授法 &案例研讨 &小组讨论 &小组发表
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三. 管理的基础与原则. à 1.管理者的基本思维 à 2.管理的基础 à 3.组织管理的原则 n 组织的意义与功能 n 指挥系统的统一 n 管理幅度适中 n 职务的认知 |
&讲授法 &案例研讨 &小组讨论 &实务演练
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四. 管理者的角色与职责 à 管理者的定位及任务 à 管理的四大构面及工作 à 管理者的信念与操守 à 建立管理的标准 à 重新定义管理者与企业的关系 à 重新定义管理者与部属的关系 à 管理与经营的融合 |
&讲授法 &案例研讨 &小组讨论 &小组发表
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第二单元：愿景实践—目标管理与绩效考核 |
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训 练 内 容 |
授课手法 |
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一. 策略与绩效管理鸟瞰 à 瞻前：沟通整合年度、部门目标 à 顾后：理清愿景、对策略提供改进回馈 à 企业使命与愿景之理清 |
&讲授法 &案例研讨
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二. 结合策略与绩效管理 à 组织营运目标VS组织使命/愿景/价值 à 部门业务/经营目标VS部门任务/业务内容 à 个人业务/工作目标VS个人职务说明 à 目标管理的含意与价值 à 实施目标管理的前提条件 à 企业实施目标管理成败分析 à 目标管理实施的主要效益 |
&讲授法 &案例研讨 &实务演练
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三. 目标的设定与分解 à 提出目标的动机 à 目标的设定 n 什么是目标？它包含哪些核心内容？ n 目标的来源，常见来源有哪些？ n 目标设定五大步骤与程序 n 目标设定的要件及重点 n 目标设定具体化、定量化方法 n 关于目标衡量标准讨论 n 制定目标完成行动计划之步骤 n 设定合理目标的基础 n 工作目标确定的一般步骤 n 如何针对不同职位进行目标分解 n 目标分类：业务（business）、能力（competency）、行为（behavior） n 目标设定的窍门及需要注意避免的问题 à 目标展开的环境因素与限制条件 à 整体目标体系化彻底化 à 目标之整理、格式及体系 à 汇整各种*适当的方案成为*适计划 |
&讲授法 &案例研讨 &实务演练 &游戏活动 |
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四. 绩效管理与考核 à 绩效管理的新思维与基本概念 à 4R绩效考核的意义、目的与用途 à 绩效评估的作业流程、基本原则与内容体系 à 绩效管理过程中的重点问题 à 绩效指标如何与激励挂钩 à 绩效考核系统发展 à 目标与预算导向的绩效考核 à 绩效考核的关键因素KPI,KPD,KPO à 绩效评估指针范例 à 部门绩效 à 个人绩效 |
&讲授法 &案例研讨 &角色扮演 &实务演练 |
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à 如何规避绩效考核中的陷阱？ à 部门绩效考核的步骤 à 个人绩效考核的步骤 à 绩效考核产生偏差的原因分析 |
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五. 执行目标管理与考核 à 目标的执行 à 日常管理 à 目标达成管理与评估 à 绩效评估 n 评估的一般步骤和流程 n 如何将评估与公司考核制度相结合 n 绩效评估的级别与评估结果分布 à 绩效考核面谈 n 考核面谈目的
n
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