开课时间:
2016-11-18——2016-11-19 | 上海
2016-11-26——2016-11-27 | 深圳
课程大纲:
一、任职资格的价值典范
1、中国企业面临的核心人才困境
a)专业技术人才,特别是研发人才的职业发展规划、专业等级评价,以及薪酬激励问题如何解决?
b)针对某个目标岗位,如何准备识人、用人,选拔人才?
c)如何**培养人才?如何培养后备人才梯队?
2、能力管理的正本清源——厘清素质模型、胜任力、领导力、任职资格等相关概念
对比分析:某IT企业研发人才的素质模型,某企业人力资源管理岗位序列的胜任素质
3、华为为什么在1998年开始推行任职资格体系?
讨论:华为推行任职资格效果分析
4、企业核心人才管理的整体解决方案
二、任职资格体系设计——构建双重晋升发展体系
一)职业发展通道设计
1、任职资格体系的组成及各部分关系
2、概念澄清:职位、岗位、能力
案例:某IT企业职位、岗位设置,以及人岗匹配方案
3、职业发展的内涵
讨论:职业发展通道应该基于岗位晋升,还是基于能力发展?
4、构建双重晋升通道的价值
案例:华为的五级双通道
5、职位类别划分——建立职业发展通道的基础
案例:华为等优秀企业的职位类别划分(IT行业、地产行业、汽车行业等)
案例:某企业职位类别划分、通道设计存在的问题
6、专业技术类职业发展通道的二维模型——专业深度与广度
讨论:人力资源通道设计模型
7、管理类职业发展通道的三维模型——管人、管事、管平台
8、职业发展通道设计过程演示、案例分享
演练:职业发展通道设计
9、级别、级等的设置规则
10、通道各级别人员数量/比例控制规则
二)任职资格等级标准设计
1、任职资格等级标准的组成(经验 能力 业绩)
讨论:为什么用绩效考核、业绩评价员工的能力水平存在问题?
讨论:任职资格等级标准各组成维度应用方案
2、任职资格等级标准(经验)的设计方法
3、任职资格等级标准(业绩)的设计方法
4、任职资格等级标准(能力——必备知识)的设计方法
案例:HR各专业的必备知识
5、任职资格等级标准(能力——专业素质标准)的设计方法——由行为看能力
讨论:研发人员、营销人员、HR人员专业素质要项提炼
案例:素质要项分级评价标准
6、任职资格等级标准(能力——工作技能标准)的设计方法、举证库的设计
案例:研发类、管理类、人力资源类工作技能标准
演练:专业技能等级标准设计
三、专业等级评价与薪酬激励
1、任职资格认证评价的几种模式、优缺点对比
2、任职资格等级认证流程框架
3、任职资格认证评价小组的构成、专家评委的管理
案例:某汽车公司专家评委管理办法
4、员工准备材料技巧
案例:某员工准备的认证评价材料
5、评委结构化提问技巧——STAR
......