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如何强化绩效管理
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发布时间:2022-08-26编辑:佚名

绩效管理是现在几乎每家企业都会采用的管理手段,但是很多管理人员对绩效管理的底层逻辑了解的并不深刻,很多企业简.单的认为“绩效管理=绩效考核”,认为要想让员工努力工作,就要在考核指标上层层加码。但是在绩效考核实施一段时间后,发现问题重重。

企业如何提升绩效管理

企业绩效管理的推进普遍存在两大障碍。一是理念,二是技巧。所谓理念,就是很多公司认为绩效管理就是人力资源部的事情,把绩效管理责任全部推给人力资源部,业务经理并没有真正参与进来,导致小马拉大车;二是技巧。业务经理不清楚绩效考核的规则和标准,不懂得如何做绩效辅导,不知道如何做绩效面谈。绩效管理只停留在绩效考核这一个环节上。

为什么要学习绩效管理?

1、掌握前沿管理技术:绩效改进技术,通.过改变员工的工作模式和行为模式,从而解决企业存在的问题。

2、通.过严谨的逻辑、系统的案例、充分的练习、及时的反馈,掌握发现企业问题、诊断企业问题、找到治病原因。

3、帮助企业解决问题、建立核心竞争力、提升收益的过程中,获得企业的认可、尊重,从而赢得更高的职务。

4、掌握设定与评估员工绩效目标的基本方法与技巧,掌握进行绩效面谈的核心步骤与技巧。

绩效管理培训课程介绍

课程时间

本课程为企业内训,课程时长为1-2天,可根据企业需要调整相应的培训时间。

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课程对象

人力资源部门、培训与发展部门、绩效提升部门全体人员等等。

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课程特色

结合企业打造绩效管理难题,通.过“实际案例”让学员现场“照镜子”。

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培训方式

讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+情景模拟+实操演练。

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绩效管理培训课程内容

第 一部分 绩效责任链——谁是绩效管理的真正责任人

1、沙盘:某公司的绩效管理

2、讨论:目标明确,为什么执行不到位?

3、点评:绩效管理的责任链

高层的绩效责任

中层的绩效责任

基层的绩效责任

人力资源的责任

4、讨论:业务经理和人力资源经理在绩效管理中的责任是什么

5、落地:部门经理应该如何推进本部门的绩效管理工作


第二部分 战略解码——如何将战略目标分解到岗位

1、案例:某公司的年度目标

2、讨论:为什么该公司的年度目标没有完成?

3、点评:战略解码法

平衡计分卡

战略地图

目标分解      

4、练习:用目标分解法将案例中销售部目标进行分解

5、落地:将本部门2019年的工作目标分解到各个岗位


第三部分 目标牵引——如何提炼关键岗位的绩效指标

1、案例:失衡的考核

2、讨论:为什么绩效考核后员工反而不愿意做事?

3、工具:明生指标提炼技术

操作岗位-QQTC法

销售岗位-产出倒推法

管理岗位-罗列筛选法

研发岗位-双核提取法

4、练习:应用产出到推法提炼业务岗位的关键绩效指标

5、落地:应用绩效指标提炼技术提炼本部门关键岗位绩效指标


第四部分 过程管理——如何帮助低绩效员工达成目标

1、案例:员工业绩低,责任在领导

2、讨论:如何帮助员工达成目标?

3、工具:明生五问模型

传统绩效辅导的误区

以领导为中心

以问责为手段

明生绩效辅导五问模型

相信员工

引导提问

员工多说

4、练习:明生五问模型操作步骤

5、落地:应用明生五问模型对未完成绩效的下属进行绩效辅导


第五部分 精准衡量——定性指标如何考核

1、案例:都评90分,员工有意见

2、讨论:定性指标如何考核?

3、工具:定性指标质化技术

强制分布的锚定技术

配对比较的量化技术

定性指标的质化技术

考核结果的平衡技术

4、练习:明生质化技术的应用流程

5、落地:应用明生质化技术对本部门定性指标进行质化

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