招聘时间紧！招聘任务重！要想**面试，快速准确地搜寻到适合公司的候选人，我们需要一份什么样的人才画像？我们要如何设计安排，才能和兄弟部门共同完成一场高效的面试？面对候选人，我们怎样问出直指核心的问题？我们要进行怎样的追问，才能问得系统，问出真实？ 同时，我们要怎样做，才能让候选人觉得受尊重，觉得我们的企业靠谱，打造出公司的招聘品牌？除了面试技能，作为一位金牌面试官，我们还要再关注招聘管理的哪些重点环节？
1、我们要如何设计安排，才能和兄弟部门共同完成一场高效的面试？
2、除了面试技能，作为一位金牌面试官，我们还要再关注招聘管理的哪些重点环节？
3、面对候选人，我们怎样问出直指核心的问题？我们要进行怎样的追问，才能问得系统，问出真实？
一、 招聘的本质是什么？
1、是招一个人？还是打造一个团队？
2、是以组织为重？还是以人才为重？
案例：为什么优秀的人却是错招的人？谷歌招聘桑德伯格
二、什么样的人才画像**适用？
1、冰山理论给招聘的启发是什么？
为什么要“放宽冰山上”？
为什么要“严守冰山下”？
2、什么能培养？什么要选择？
人的哪些特质是很难变的？
人的哪些特质是可以变的？
如何判断一个人有潜力？
3、如何拟订精准适用的人才画像?
如何找到岗位的核心素质？
如何区别不同管理者的管理能力？
工具：冰山模型、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表、三层管理者管理技能模型
案例：警察可以做基金经理吗？ 她为什么是出色的业务总监？选拔特种兵**看中的是什么？一个HR专员为什么能晋升到HR总监？
三、什么样的准备可以让面试锦上添花？
1、如何打造三层结构化面试？
谁必须是面试官？
HR与部门如何分工协作？
2、重点人才为什么要做性格测评？
为什么说搭档要性格互补？
为什么说有些职业性格特征？
3、如何给候选人留下公司品牌好印象？
为什么要重视六度分隔理论？
为什么现在的人才比资本贵？
什么样的面试流程让候选人觉得受尊重？
工具：面试表、大五人格测评、六度分隔理论、面试流程清单
案例：为什么董事长和总经理总是争吵？一个焦虑的HR
四、 如何成为一个会问问题的面试官？
1、 如何进行聚焦提问？
OBER法则
2、 如何进行深度追问？
STAR法则
3、 问出万能问题的原则有哪些？
如何判断候选人与自己内心的关系？
如何判断候选人与周边他人的关系？
如何判断候选人对于未来目标的管理能力？
如何判断修选人对自己过往经历的反思和改善能力？
呈现方式：小组研讨、小组演练、现场示范
五、 除了提问，还有甄选候选人的方法吗?
1、无领导小组讨论适合招聘什么岗位？
2、真实文件筐适合招聘什么岗位？
六、 如何进行面试后复盘？
1、意见一致时，哪些细节需要再沟通？
薪酬应该怎样谈？
入职后还需要关注哪些细节？
2、意见不统一时，怎么办？
HR和用人部门，一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致？
两个候选人都好，不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来？
工具：背靠背列表法
案例：如何解决新老员工的薪酬倒挂？哪个高管更合适？