世界管理大师彼得.德鲁克说：“企业的本质就是创造客户”。无论企业处于哪个阶段，都理应集中所有的战略资源、人才资源等去满足客户需要、创造客户、创造客户价值。
1、我们要如何设计安排，才能和兄弟部门共同完成一场高效的面试？
2、除了面试技能，作为一位金牌面试官，我们还要再关注招聘管理的哪些重点环节？
3、面对候选人，我们怎样问出直指核心的问题？我们要进行怎样的追问，才能问得系统，问出真实？
一、 如何观察和判断一个人？
感知层、角色框架层、资源结构层、能力层、内核层
案例：怎样找到合适的结婚对象？
二、怎么用好人才画像？
1、什么是好的职位描述？
候选人能看懂
内部有统一认知
2、冰山理论给招聘的启发是什么？
为什么要“放宽冰山上”？
为什么要“严守冰山下”？
3、什么能培养？什么要选择？
人的哪些特质是很难变的？
人的哪些特质是可以变的？
如何判断一个人有潜力？
4、如何拟订精准适用的人才画像?
如何找到岗位的核心素质？
如何区别不同管理者的管理能力？
5、为什么总找不着**合适的那个人？
贝尔宾团队角色理论
用乘法法则还是用加法法则
工具：冰山模型、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表、三层管理者管理技能模型
案例：警察可以做基金经理吗？ 她为什么是出色的业务总监？选拔特种兵**看中的是什么？一个HR专员为什么能晋升到HR总监？
三、什么样的准备可以让面试锦上添花？
1、如何打造三层结构化面试？
谁必须是面试官？
HR与部门如何分工协作？
2、如何给候选人留下公司品牌好印象？
为什么要重视六度分隔理论？
什么样的面试流程让候选人觉得受尊重？
工具：面试表、大五人格测评、六度分隔理论、面试流程清单
案例：绩优店长与绩差店长
四、如何成为一个会问问题的面试官？
1、如何进行聚焦提问？
什么是OBER法则？
针对沟通能力（可调整，提前3天给到）如何发问？
2、如何进行深度追问？
什么是STAR法则？
面对一位研发经理（可调整，提前3天给到）如何追问？
STAR追问的要点有哪些？
3、问出万能问题的原则有哪些？
如何判断候选人与自己内心的关系？
如何判断候选人与周边他人的关系？
如何判断候选人对于未来目标的管理能力？
如何判断修选人对自己过往经历的反思和改善能力？
4、尽量不问哪些问题？
开放性问题与封闭性问题
行为性问题与假设性问题
5、如何尽可能地识别面霸？
这世上有完美的人吗？
如何用多种方法交叉验证
初试与复试打配合、性格测评、背景调查
提前3天给到公司重点岗位的核心素质项（比如刻苦钻研）及全员的综合素质项（比如诚实守信）
呈现方式：小组研讨、小组演练、现场示范
案例：优秀的人才为何留不住？我遭遇的**面霸