OD组织发展无疑是人力资源管理中最难的模块，合格的OD人才，要能力综合、职责多样、背景多元，真正能胜任大型集团公司的OD总监不过百人。这导致了企业需求旺盛，而人才稀缺，待遇十分诱人。本课程凝聚国际OD精髓，剖析近20家**企业的案例及业务场景，萃取国内资深HRVP和OD总监**实践经验，探索出在OD领域具有国际视野与本土特色的实践课程，旨在帮助企业培养优秀的OD组织发展人才。

1.全方面了解组织发展（OD）的发展背景，提炼OD的核心工作内容，理清OD与三支柱、COE中各单元的协作逻辑，升级对OD的角色认知

2.根据OD领域个人发展现状，指明岗位发展前景

3.学习组织理论，分析组织设计的科学逻辑，掌握组织设计能力，进行组织发展落地

第一讲、拨开迷雾——还OD本来面目

1. OD的核心使命与企业发展战略。

2. OD的七大职责。

3. OD与HRCOE、HRBP、HRSSC。

4. OD对人力资源管理各模块的影响。

案例：IBM的组织管理变革

第二讲、望闻问切——亚马逊组织诊断案例

1.诊断人员选择。

2.角色设置与每个角色的责任——主持人、观察员、专家团、组织者。

3.PPT式的诊断范围展示。

4.组织形式：成员分组、轮流发言、结果反馈、小组评比、学员DIY、奖励机制、学员虚拟币。

5.复盘：重要问题回顾，总结关键结果。

第三讲、六个盒子——组织诊断技术与应用案例

第一个盒子：目标/使命

1. 企业的使命诊断——为客户生存还是为了自己而存在？

2. 企业愿景诊断——愿景与使命、环境的匹配；

3. 实现使命与愿景的驱动因素诊断——区别终极核心竞争力与阶段核心竞争力；

4. 结合经验与现状，找出实现使命/愿景的成功关键因素；

5. 战略地图的因果关系分析；

6. 衡量标准与KPI。

案例：小米的战略目标与使命诊断

第二个盒子：组织/架构

一、 诊断范围：组织架构选择、战略核心能力评估、经理胜任能力、布阵点兵分析。

二、组织架构诊断与设计

（一）组织特征和组织设计类型

1. 战略转型对组织变革的影响

2. 组织的四大特征

3. 企业组织设计三种类型的主要内容：组织结构优化和设计、法人治理结构设计、集团管控模式设计；

4. 设计集团管控模式关键点。

钟教授的咨询案例——集团管控模式设计案例分析

（二）组织结构设计

1. 组织设计调研诊断的四个方法：资料分析、内部访谈、员工座谈、中高层研讨

2. 组织效能：心态、工具、角色、流程诊断方法和诊断内容

3. 组织结构的六种形式介绍：职能型结构、事业部结构、区域型结构、横向型结构、矩阵型结构、混合型结构

4. 影响组织结构设计的四大因素：战略、环境、企业生命周期、工作流的技术特征

5. 部门设计的方法

6. 部门职能设置分析方法和工具：行业分析、技术分析、环境分析

7. 部门职能分解方法和工具

案例：京东三台架构模式设计

三、利用BSC提炼战略核心能力。

四、人才诊断

1.人才战略与人才定位诊断；

2.人才的满意度诊断；

3.人才留住率诊断；

4.人才培养成功率诊断；

5.人才的匹配度诊断。

6.人才诊断工具应用。

案例：西门子的人才诊断与结果应用。

第三个盒子：关系/流程

一、诊断范围：部门/岗位之间依赖关系的基础、沟通协调流畅性、关键流程评估、边界的定义、组织文化模式选择。

二、流程诊断工具应用。

三、 文化诊断

1. 外部环境对文化建设影响；

2. 企业愿景与战略目标对文化建设的影响；

3. 四种组织模式诊断；

4. 企业七种氛围诊断；

5. 企业八种文化模式选择诊断；

6. 管理风格与企业文化；

7. 薪酬水平与企业文化建设；

8. 企业文化诊断的工具应用。

四、组织运作诊断

1. 项目交付型/渠道代理型/直销型的组织运营模式诊断；

2. 基于企业组织架构运营效率诊断。

案例：华为的企业文化诊断与建设

案例：关系/流程设计案例——华为铁三角

第四个盒子：激励/奖励

一、 诊断范围：精神激励与物质奖励的选择、奖励机制/激励机制方向与思路。

二、激励与奖励诊断工具应用

1. 企业发展阶段与规模与激励方法选择；

2. 精神激励与物质激励的选择；

3. 企业与精神激励方法选择；

4. 企业与物质奖励的方法选择；

5. 关键人才/骨干人才/主要人才的奖励机制/激励机制方向与思路。

案例：华为、小米、海尔不同合伙人模式解析

第五个盒子：帮助/支持

一、 诊断范围：需要资源分析、支持的工具分析、帮助与支持的内容和方法。

二、帮助/支持诊断工具使用

1. 各单元的沟通机制诊断；

2. 各单元高效运转需要的资源分析；

3. 支持的工具分析、帮助与支持的内容和方法。

案例：西门子的前线与后台支持体系

第六个盒子：领导/管理

一、 诊断范围：管理层领导力、领导风格、从第一到第五个盒子需要管理层的领导/管理能力。

二、管理层领导力分析。

三、领导风格诊断、分析。

1. 基于打造核心竞争力的需要，领导能力与风格诊断；

2. 基于企业运作的模式，领导能力与风格诊断；

3. 从第一到第五个盒子需要管理层的领导能力诊断。

四、复盘工具应用——1-5个盒子复盘

案例：阿里巴巴对1-5个盒子复盘操作方法

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BL模型建立一种组织绩效的因果关系，在总结上组织诊断模型的基础上基于组织发展实证研究建立。模型从相互关联的12个维度对企业的经营内部环境进行了描述，通过问卷调查与访谈方式，降低现实状况中的企业外部环境，战略目标，领导能力，企业文化，组织，管理实践，制度，技能与职位的匹配，工作方式，个人需求与价值，动机，组织与个人绩效这12个关键因素相关性，确定对绩效影响最大的因素，确定需要提升的方向，从而为企业的制度文化建设提供精确的指南。

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