互联网经济时代，企业的用工环境正在发生巨大变化。一方面，整体上劳动力结构发生了巨大的变化，人口红利已逐步消失；另一方面，企业用工成本的上升幅度远超企业利润增长的速度，控制成本亦成为企业管理的棘手问题。目前，全国多地企业出现“人才荒”的现象，招聘成了诸多企业的难题。

对企业来说，人才的质量决定了企业发展的质量。如何开展多样式用工有效降低成本，如何拓展招聘渠道、如何利用互联网时代信息化的优势吸引更多更优秀的人才，成了企业招聘工作中必须解决的问题。

本课程从企业多元化用工模式的筹划入手，帮助企业解决企业灵活用工和成本控制的问题；从企业内外部环境的分析入手，帮助企业建立渠道拓展的有效策略，选择合适有效的招聘渠道，优化招聘渠道的差异化优势，为企业赢得人才争夺战的胜利。

1、了解胜任力模型构建的常用方法，能在面谈或行为观察中区分素质能力的等级；

2、了解情景模拟、行为面谈和心理测评等常用工具，掌握工具选用的原则；

3、能经过简历和声音做候选人的初步筛选；

4、能基于胜任力要素设计面试问题；

5、能运用行为面谈STAR技术，辅助肢体语言识别技术挖掘候选人能力并作出相对精准的评价。

第 一讲：企业关键人才的价值

1、中国经济发展阶段与人才策略

2、企业盈利能力向质量倾斜

3、人力资源与经营战略的关系

4、“经营客户”与“经营人才”并举

5、关于人才的两个“悖论”

6、企业人才的主体

7、关键人才的价值--幂率分布

8、关键人才两个条件

第二讲：企业关键人才的内部选拔

一、如何做人才盘点（选苗子）

1、确定各岗位的胜任力模型

2、建立人才发展档案

3、业绩、潜力、敬业度多维度盘点

4、绘制人才地图

5、识别高潜力人才

6、梳理关键岗位清单

7、建立继任计划

8、高潜力人才发展

9、结果跟进动态管理

二、某企业内部关键人才选拔实施案例

1、算清“人才账”

2、理清需高度关注“关键环节上的佼佼者”

3、高潜质人才的识别与选拔

4、战略性高潜质人才赋能与培育体系

5、从胜任度和能力/潜力两个角度进行定位

6、现岗胜任度和能力判断具体标准说明

7、十六种红绿灯组合说明

8、公司关键人才胜任情况

9、公司关键人才定位

10、关键人才的任用与管理建

第三讲：企业关键人才的外部招聘

一、简历筛选

1、分析简历结构

2、重点看客观内容

3、审查简历的逻辑性

4、对简历的整体印象

5、HR关注硬性指标

6、用人部门发掘弹性指标

7、先看岗位做什么

8、再看岗位需求什么

9、常见疑点汇总

二、结构化提问

1、面试的核心流程

2、结构化面试基于行为表现的STAR技术

3、结构化面试STAR技术的关键鉴别

4、结构化面试的深度追问

5、无领导小组面试

三、人才测评

1、关于自己--橱窗分析法

2、人才测评优势发现

3、优势识别的34个主题

4、岗位发展通道吻合度

5、霍兰德的职业选择测评

四、直觉验证

1、人才录用决策直觉验证十问

2、功名看器宇

3、事业看精神

4、条例看语言

5、人才测评和直觉验证的中西医结合

五、背景调查

1、背景调查的分类

2、背景调查的内容

3、背景调查的方式和方法

4、背景调查的基本流程

5、如何让背景调查的结果更有效

6、应该特别注意的几个问题

六、试用考察

1、试用期员工考察什么

2、试用期员工怎么考察

3、新员工的四周期感受

4、试用期员工去留决策经典二问

5、“空降兵”的管理与存活技巧

第四讲：关键人才的培养

一、人才培养方程式介绍

1、关于人才的两个悖论

2、用错人的损失分析模型

3、人才成长前提的两个方程式之一

4、人才成长前提的两个方程式之二

5、精益人才培养模型

6、技能--从适用、会用到应用

7、人才管理的三大核心技术

二、人才加速成长铁则

1、如何育人更快--培训和成果转化

2、员工能力发展与职位/角色发展之间的匹配关系

3、I型人才、T型人才π型人才模型图

4、什么是学习地图

5、人才加速培养的四大方法

6、人才加速成长铁则（被培养方）

7、横向扩张：快速复制领军人才的三大步骤

8、经验萃取实施三个关键

9、纵向全真教：人才培养加速器计划

10、新员工任务分解培训法

三、利用PDCA让人才成长“自动化”

1、Plan---控制委派的工作难度

2、Do---留出能承受失败的余地

3、Check---控制反馈的时机节点

4、Action---观察行动给予建议

5、效率的提高是衡量人才成长的**标准

6、人才培养主推绩效提升

7、1小时撬动167小时

8、控制反馈的时间节点

第五讲：关键人才的激励

一、薪酬激励

1、薪酬制度的内容构成

2、奖金如何分配

3、薪酬如何调整

4、薪酬制度的发布

二、发展激励

1、不同发展阶段的人才管理

2、人才战略管理策略与参考因素

3、优秀企业稳健的人才供应链

4、建立干部的后备梯队

5、单纯看绩效人才晋升的缺陷与不足

6、适当运用人才退出机制

7、人才梯队建设“天龙八步

8、项目经理职业发展路径图

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