在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。招聘包括岗位设置、招聘到培训、新员工入职及发展等多个环节，尤其是人才甄选与招聘面试技巧，对于公司识别人更为重要。因此，系统地学习有关人才甄选与招聘面试技能，将大大提高招聘团队能招聘到合适的人，并进而发挥公司整体人力资源价值。
1、我们要如何设计安排，才能和兄弟部门共同完成一场高效的面试？
2、除了面试技能，作为一位金牌面试官，我们还要再关注招聘管理的哪些重点环节？
3、面对候选人，我们怎样问出直指核心的问题？我们要进行怎样的追问，才能问得系统，问出真实？
一、企业为什么总是找错人
1、空降兵三年阵亡率高达90%
2、招聘流程缺失：招聘迷失
l 缺乏年度的需求招聘规划，每次招聘都是紧急需求
l 缺乏人才战略，人才梯队薄弱，不够就招
l 缺乏人才解决方案的“6B”，搞不清该内拔还是外招
l 缺乏人才的适应计划，新人入职**年走了一半
3、以“无备”对“有备”：面试之难
l 企业招聘人员多没有正规培训
² 业务部门招聘人员多是临时抽调
² 人力资源招聘人员做的多是项目管理
² 培训过“STAR”面试法的已算是面试专家
l 应聘人员多熟读“应聘三十六计”
² 26个面试精典问题回答
² 自我介绍3分钟通用
² 面试**忌讳的10句话
² 面试金句必背
二、功夫在诗外，招聘之前需要先准备什么？
1、人才缺口识别
l 业务战略导入
l 关键岗位缺口识别
l 关键岗位差距分析
² 数量差距
² 质量差距
² 结构差距
² 机制差距
2、制定6B人才解决方案
l Buy 招聘
l Borrow，不求为我所有，但求为我所用
l Build 发展与提拔
l Bound 跨部门流动
l Bind 保留，哪些人是必须挽留的的
l Bounce 退出并激活
三、结构化招聘
1、招聘流程结构化
l 确定岗位标准和用人标准
l 制作面试要点，培训面试人员
l 简历筛选，专业测试
l 业务面试及逻辑行为面试
l 综合面试及评估
l 招聘决策
2、简历筛选结构化
l 目标导向职位
l 简洁并重点突出
l 逻辑严谨
l 内容真实
l 适度修饰
3、面试试题结构化
l 面试的六个要素
² 专业技能
² 专业知识
² 综合能力
² 个性特征
² 求职动机
² 价值观
l 否决项列表
4、招聘队伍结构
l 建立招聘人员评分机制
² 根据面试意见评分
² 根据所招聘员工入职后的表现评分
l 面试队伍新老结合（6+4）
² 传统优秀面试官占比60%，新面试官占比40%
² 对新面试官制定临时导师1+1
5、面试内容结构化
l **专业测试工具“识其真”
**讲 策划组织力：精心策划识人岗匹配概貌
（一）制定策略：人才半径、人才结构、招聘渠道、招聘流程
案例导入：一次失败的招聘
【知识卡】三三原则、漏斗效应、招聘半径、自我消耗、常见的互联网招聘渠道（分行业）
【技能卡】招聘成熟度模型、马太效应在招聘中的运用、面试流程三三制、纵向与横向渠道拓展
技能演练：特殊情况下的关键岗位招聘流程设计
（二）组织实施：面试官队伍组建、职责权利、过程关键节点（招聘信息发布、雇主品牌建设、招聘主持、校园招聘宣讲）、招聘质量评估
【知识卡】雇主品牌建设三要素
【技能卡】招聘宣讲SCQA模型
案例：某企业招聘信息的1.0与2.0、某企业的校园宣讲、某企业一次特立独行的校园招聘
小组研讨：硬件条件一般般的企业如何招到人？
技能演练：招聘宣讲（小组PK）
第二讲 业务洞察力：精准画像定人岗匹配标准
（一）定标准：业务洞察与人才画像
案例导入：是人就行与人岗匹配？
【知识卡】人才冗余度、素质模型、金字塔模型、维度与刻度、行为投射
【技能卡】人才标准画像三要素
案例：她在说什么？
技能演练：关键岗位人才画像
（二）解素质：常见素质的解读与应用
【知识卡】企业常见的15种素质解读
【技能卡】三知三问定位素质
案例：**500企业的素质要求
（三）筛简历：简历识别与筛选
【知识卡】简历三要素、简历分析要素对照
【技能卡】电话沟通三知三问、简历三看定疑点
案例：谷歌的招聘海报、华为招聘要求的变迁、奇葩的简历
第三讲 框架设计力：立体设计定人岗匹配问题
（一）面：明方向——明确面试提问的方向
【知识卡】提问的三方向
【技能卡】方向确定三步骤
案例研讨：销售项目经理的招聘面试问题如何四选一？
（二）点：找切入——精准抓住面试切入点
游戏导入：谁是**可爱的人
【知识卡】关键行为、洋葱模型
【技能卡】关键行为判断的1+3
技能演练：关键岗位面试问题设计
（三）线：设框架——常规面试框架的设计与判断
【知识卡】面试问题设计中的三个确定
【技能卡】行为动机模型、三定技巧
经验分享：如何问出人才的技能水平？如何问出人才的经验与潜力？如何问出人才的情商？如何问出人才的价值观？
小组研讨：如何识别价值观的颗粒度与区分度？
技能演练：学习能力、内驱力的考察
第四讲 精准提问力：**短路径断人岗匹配精度
（一）思：两类基本问题的特殊技巧
案例导入：王主任面试的重点是什么？
【知识卡】开放式问题、封闭式问题、结构重构
【技能卡】基本问题的特殊技巧、乱序提问法
小组讨论：如何识别伪人才？
（二）行：**短路径的三种类型
案例导入：某电商销售经理的面试
【知识卡】瀑布心理效应、沉默原理、压力面试
【技能卡】面试**短路径
案例：服务中心工作人员的招聘、麦肯锡顾问的招聘
小组研讨：压力面试的场景与注意事项？
技能演练：**短路径提问
（三）合：结构化面试与追问的创新
案例导入：某公司采购总监的面试
【知识卡】创新的结构化面试、行为访谈面试、情境面试
【技能卡】STAR追问、AWOR追问
技能演练：关键岗位的综合面试考察
第五讲 质量管控力：纠偏风控保人岗匹配质量
（一）直觉纠偏：察言观色读心识人
案例导入：地铁上的两位小姐姐
【知识卡】读心术、微表情
【技能卡】肢体语言解读
案例：细节识人、别对我撒谎、首席调查官的招聘、知名企业奇怪的面试
（二）实践检验：操作实践、无领导小组讨论
案例导入：五星级酒店大厨面试实录
【知识卡】模拟实践在招聘中的应用
【技能卡】操作实践的三类方法、无领导小组讨论四要点
技能演练：无领导小组讨论问题优化
（三）工具测评：辅助筛选、录用
【知识卡】心理测评、职业能力测评
【技能卡】人才测评的误差解读