人才是企业实现总体战略目标的人力资源保障，是实现可持续发展的根本动力。一家企业若想稳步发展,需要建立一支人才阶梯队伍，确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。同时，对员工而言，只有清晰了未来的蓝图，厘清了通向未来的路径，并在工作中不断的获得赋能，切实的得到能力的提升，内心才越来越笃定，更愿意与组织同呼吸共命运，真正提升凝心聚力的组织文化。

一、新时代管理思维创新

1、新时期企业管理变革

1) 层级管理让位于支持

2) 抱怨让位于诚实的评价

3) 外部激励让位于自我激励

4) 让老板满意变为让客户满意

5) 隐秘与审查被开放和诚信所取代

6) 短期的救火让位于长期的战略性思考

2、管理的含义

1) 管事

2) 理人

3) 如何从“管事”走向“理人”

3、管理的心理学原理

1) 管理是以心理学作为基础

2) 员工执行力的真实奥秘：领导力

3) 结果公平还是过程公平

4) 需求要被满足还是被关注

二、团队人才梯队的建设

1、人才成熟度分析：判断与共识员工工作准备度，让员工有更清晰的自我认知

1) D1:低意愿低能力

2) D2:高意愿低能力

3) D3:高能力低意愿

4) D4:高能力高意愿

2、现有人才的盘点方法：清晰团队员工的整体画像，了解团体成员目前的站位，结合部门的整体目标，分析成员与整体目标的匹配度，设计人岗匹配的整体方案

1) 流带图的运用：人岗匹配度分析、员工未来发展方向的共识

2) 对话的方法：如何挖掘员工的需求，包括显性与隐性需求

3、人才梯队培养计划

1) 目标态度、目标能力的共识

2) 态度能力差距的共识

3) 提升路径的共识

4) 共识发展与成长的计划

4、梯队人才的培养方法

1) 传统的方法

2) 教练技术的运用：从“灌输思想与方法”走向“启发思考与探索，提升*能力”—授人以鱼不如授人以渔

三、员工激励技术

1、让人意想不到的工作动机—成就感

1) 人是为什么而活着的

2) 工作动机的探索

3) 真正的激励是来自于自我激励而非外部激励

2、承诺式激励的四大标尺

1) 价值度：让人有成就感与价值感

2) 影响度：让人有获得感

3) 自信度：让人有深度的自信与抓手

4) 决策度：让人有自己做决定的空间

3、如何让下属有能量

1) 无能量时刻：如何避免降低人的能量

2) 有能量时刻：如何提升人的能量