在从专业岗位转换管理岗位当中，青年精英难免欠缺系统的思维及实战经验和方法，本培训萃取企业咨询针对专业骨干转型到管理实战中的核心难点痛点问题，重构新晋干部的系统性的管理思维，给予实战可转化方法论及应用工具，让骨干员工内修管理人格魅力、外修效能功力，蕞终实现管理起步更轻 松，更有效，更落地。

1、从基层管理岗位提拔上来的管理者，自己干是把好手，但带领下属时却不知从何处下手？

2、从老员工中提拔上来的管理者，个人积极性很高，但缺乏管理思维，无法发挥团队力量？

3、有些管理者缺乏问题意识，工作靠上司推动，致使上司焦头乱额？

第 一讲：角色转变  带队往前

切换界面 管理节奏

从自己到辅导他人

从关系到流程制度

从表层到战略拆解

工具：骨干日程表VS管理者的日程表的革命

团队交接 安全着陆

交接风险排查

扫雷识别风险

工具：交接排查风险清单

工具：扫雷神器“特别交接清单”

抢滩期间 鼓舞士气

认知团队溃点

补充溃点三抓手：

抓营销自我

抓卸掉包袱

抓亲临体感

岗位界定 权责分清

岗位说明书拟写

标准化工作指导

工具：岗位说明指导书

带对冲锋 打胜硬仗

1.战绩=资源*合作效率——阻力

2.关键3期准备

预热期3会（立项会、宣讲会、培训会）

备战期3宝（作战室、军令状、标看板）

冲锋期3板斧（开门红、尖刀连、小高潮）

第二讲 人员配置  面试招聘

一、调整架构 配置人员（怎么工作出发调整架构管编制）

调整组织架构核心：以客户未为中心，切分团队

1.数量管制法

工作量标尺

比例标尺

人效标尺

2.质量管制法

领导班子

业务核心骨干

多功能团队

二、招聘面试 行为面试（如何避免面试中判别人才走眼）

行为面试法证事实

提问关键任务证真实

成功案例追问法：STAR

工具：行为面试表格

工具：STAR模型

三、招募牛人 吸引大神（招募大神突破瓶颈创新）

牛人突破团队天花板

怎么能扩大面试基数

如何吸引牛人加入来

面试前：带参观、展亮点、暖沟通、展礼仪

面试中：给分析问题任务、坦诚阶段难点、确认对方意愿、接受工作方式、

面试后：友好链接

工具：结构化面试清单

第三讲、新老激活 人员赋能

一、业务探索 速找突破

1.业绩人才盘点

2.业绩表现排序

工具：业绩盘点矩阵

工具：业绩优先矩阵

二、立威立规 管理难人

1.树立威信“三维度”

职位威信

专业威信

管理威信

2.树立规矩“四步法”

定保险丝

对齐标准

公开承诺

复盘调整

三、引领新人 融合团队

1.新人快速胜任 5大关注

入职培训三支柱

关注入职1天（见面礼）

关注入职7天（理述职）

关注入职30天（创团建）

关注第 一次受挫&成功时刻

工具：新员工的30天成长地图

四、激励旧人 唤醒状态

唤醒老员工 三步法

契约达成行动目标共识（软认可，硬期望）

定位并且搬走业绩障碍（发展类、收入类、情感类）

建立激励业绩增强回路（冷启动、正相关、增表彰）

第四讲 分解战略 目标分解

一、战略落地  分解目标

战略落地3核心

目标

方法

策略

战略目标达成4步法

头脑风暴做加法

计算绩效塑积木

可行实验做减法

对齐下属任务法

工具：战略计划落地表

二、目标分配  制定执行

目标制定分解“一二三”法则

一个原则：“好地种好粮”

二个标准：跑赢整体大盘&跑赢自己过往

三个行动：找出关键动作&持续迭代过程&责任感知情参与

三、考核下属 指标设计

避免考核雷区

考核点错

KPI失衡

考核点多

编制KPI 四句口诀

资深注重结果

萌新注重过程

兼顾好多快省

调节权重达成