员工流失率高居不下，缺乏“激励性”的薪酬体系是罪魁祸首。

优秀人才引进屡屡受阻，缺乏“吸引力”的薪酬体系饱受诟病。

员工渴望多劳多得，用高绩效表现换取高薪酬，体现自身价值。企业希望员工绩效成绩与薪酬分配挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，挖掘员工潜能，在这种需求下，“绩效激励薪酬体系”诞生了。

薪酬体系建立有效调动员工的主观能动性，增加人效、增长绩效、提高工作效率，同时增强了企业核心竞争能力，最终达到企业、员工、客户“三赢”目的。

什么是绩效薪酬？

定义：区别于固定、平均分配的薪酬，是动态、激励的薪酬

特点：三个不会 + 四个鼓励

不会旱涝保收，不会平均分配（大锅饭），不会设置上限、下限；

鼓励多劳多得，鼓励增加人效、鼓励完成绩效、鼓励提升工效；

作用：通过薪酬动态激励，提升员工三效，增加企业核心竞争力，达到员工、企业双赢的目的；

原则：三公

公开（公示考核标准）

公正（员工参与监督考核过程）

公平（公布成绩、透明薪酬升降奖罚）；

总体结构：

绩效薪酬 = 绩效工资（月/年） + 绩效奖金（月/年）

绩效工资 = “绩效工资”剥离30% + 绩效级/绩效档 + 绩效13薪      

绩效奖金 = 月/季度绩效奖金 + 年终绩效奖金 + 项目绩效奖金

什么是激励工资？

定义：区别于千年不变的岗位/基本工资，是动态能力、资历工资。

激励点：

有纵向晋升空间（管理晋升）、有纵向晋级空间（技术晋级）；

有横向晋档空间（胜任力晋档+任职资格晋档），对进步实时激励；

鼓励专业技术提升，培养核心梯队；

鼓励责任担当，培养后备梯队；

鼓励学习深造，培养骨干梯队；

总体结构：

激励工资 = 职务晋升 + 技术晋级 + 岗位晋档

职务晋升 = 一至九级管理晋升路线

技术晋级 = 三至九级技术晋级路线

岗位晋档 = 1至7档能力、资质晋档

什么是绩效激励薪酬体系？

为什么建立绩效激励薪酬体系？

绩效工资体系种类：

民营公司“谈判”（拍脑门）工资体系；

事业单位“套改”（定级）工资体系；

规范企业“绩效”（动态）工资体系；

2.各种工资体系的优劣特点：

为什么建立绩效薪酬体系？

实现薪酬分配与绩效考核成绩充分挂钩：

挂钩目的：充分发挥绩效薪酬的四个激励作用

导向激励：杀富济贫，充分激发员工积极性，解决员工惰性问题，坚持奖勤罚懒、 多劳多得分配原则；

直观激励：100万提1%，120万提1.5%，标准摆在员工面前，真金白银，不服来战，有本事来拿；

公平激励：拒绝旱涝保收、拒绝平均分配、拒绝论资排辈、拒绝设置上限/下限；

对重点岗位、重点人群进行倾斜激励：

对销售、研发岗位价值排序、挂钩方式进行倾斜；

遵循2/8原则，重点激励20%核心人群（后备管理梯队、核心技术梯队、骨干梯队）；

如何实施薪酬体系？

无绩效奖金的企业 / 岗位结构设计

实操案例点评《生产企业绩效激励薪酬结构》  

有绩效奖金的企业 / 岗位结构设计

案例分享：《怀才不遇》--激励工资的重要性

绩效薪酬如何与绩效考核成绩挂钩？

如何制定绩效奖金一次分配方案？

情景模拟训练：《分配部门绩效奖金包》

如何制定绩效奖金二次分配方案？

情景模拟训练：《团队成员绩效奖金分配》

如何保证销售人员“目标健康，持续业绩”？

如何制定销售人员平衡计分分配方案？

如何进行部门/科室/岗位价值排序？

工作要素设计；

案例点评《X企业工作要素设计缺陷》

工作要素考核标准设计；

情景模拟训练：《科室价值大排序》

如何发挥项目奖金的激励作用？

不同类型项目对应不同激励人群；

不同难度项目对应不同比例奖金；

盘点项目奖金分配三大痛点及解决方案；

十、如何设计激励工资（可视性职业规划路径）？

1. 员工纵向晋升晋级双通道设计：不论资排辈，不设晋级上限，无需等待，绿色通道帮员工突破瓶颈；

通道一：管理晋升通道

通道二：技术晋级通道

2.员工横向晋档双渠道设计：激励导向明确

渠道一：胜任能力晋档，5档提升空间；

渠道二：任职资格晋档，3档提升空间；        

情景模拟训练：《胜任力评估标准设计》、《任职资格评估标准设计》