互联网经济下各个部门的职能界限逐渐不再那么清晰，如今业务部门自行招聘、制定工作职责甚至绩效标准的屡见不鲜。那么人力资源管理工作到底是谁的工作呢？哪些工作需要人力资源部完成，哪些工作可以由直线管理部门完成就成了各个公司一直关注和研究的课题。”非人“这门课程应运而生。因为无论身处哪一层次的管理者，都需要担任人力资源经理的工作。

而常规的非人课程经常会有“听了好像说的都对，做起来该咋样还是咋样”的情况，事实上这并不是因为课程不好，而是上错了方法。

非人的本质是“团队管理”而团队管理本身是一个长期实践的、日常的工作，每个人都有一套自己的工作流程和方式，新学的“知识”很难改变人的习惯模式。而“体验”是可以印随在人的行为模式中，让人有冲动在实际工作中尝试！本课程的设计正是用“体验”代替“学习”！寓教于乐，让学员在愉快的场景游戏体验中，将工作方法内化！

本课程采取工作坊的形式，在招聘、培训、日常管理各选了一个有趣而实际的场景，运用行动学习的工具，进行“场景式工作坊”的活动！

导入：非人工作都要做什么？

一、直线经理的人力资源管理定位

1. “非人管理”的三大误区

2. 直线经理才是部门人力管理的核心

3. 非人培训解决管理中的哪些问题

讨论：你在团队管理中“不吐不快”的委屈

二、非人的本质是团队管理！

1. 团队管理风格测评分析

2. 直线管理与人力资源管理——硬币的正反面

案例：“小凑合”的转正背后的企业人力资源问题分析

招聘工作坊——模拟招聘会

准备：成立“招聘中心”

小组配置：1个人力资源招聘负责人+n个业务部门面试官

二、编写岗位说明书（每人根据实际需求编写一个JD,小组选一个用来互动）

1. 岗位名称——大数据时代的关键词策略

2. 岗位关系波特五力分析——谁来决定ta合不合适？

3. 绩效要求——三维度关键抓取

4. 个人素质——量化你的“用人偏好”

5. 经验案例——“来了就能干活”的正确预判

三、与招聘责任人做个好搭档

1. 岗位说明书的拆分讲解

2. 需求维度判断的正确分工

3. 需求描述必须要做到的smart原则

练习：重写你的“最难招岗位“的岗位说明书

四、招聘会现场 part1

小组制作招聘宣传海报并进行场内宣传，其他组成员自由报名面试，并提交简历

五、面试神器——STAR面试法

1. 分析——STAR面试法

1）面试表现“差不多”

2）面试岗位“不太懂”

3）面试准备“太完善”

2. 引导——STAR面试法探寻真相

1）场景回溯——带入事件

2）角色回溯——回归真实

3）过程验证——逻辑与现实

4）结果论证——价值判断

3. 两大核心——判断提问结果

1）真实性——事件真实性决定简历“含水量”

2）能力性——事件完成水平评估真实能力

4. STAR面试法注意的三大事项

1）开放性——要让对方讲故事，不是表忠心

2）问事实——讲故事不是编故事

3）跟进性——有答案的问题就不要问了

六、三个问题探求“经验真相“

1. 成功经验——ta的能力上限是什么

成功star经验的引导办法

2. 量化经验——ta平时工作状态如何

量化star经验的引导办法

3. 失败经验——ta的缺点和问题是什么

失败star经验的引导办法

四、招聘会现场 part2

每组针对自己的岗位筛选“合适”的应聘者，进行3star的现场面试，并给最终入选者自己制作的offer

经验萃取工作坊——经典案例永流传

一、准备：成立“萃取工作坊”

小组配置：全员都是“内训师”

二、知识萃取，案例学习

最快的业绩提升—复制成功

2. 中小企业**萃取3板斧

4个**传播案例的办法

三、优秀经验萃取步骤

1、star沟通：成功经验提取

2、整理：结构化案例—4W案例呈现

3、沉淀：标准化工具包

四、经典案例萃取行动

每组萃取一个最经典的案例，并输出h5海报进行展示

用——“心理咨询”世界咖啡屋

一、咖啡屋建立

小组选择咖啡屋主题，可选择星象塔罗、心理诊所等有趣的主题并

测评接续一：职业性格

1. 职业性格测评

1）优势表现——工作状态顺利时

2）劣势表现——遇到危机与挑战时

3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势

2. 性格维度的划分

1）D——火象性格（直接强势的挑战者）

2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）

3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）

4）C——水象性格（温润敏感的保护者）

3. 性格维度测试方法

工具：测算法&量表法

实景案例分析（课前测评结果分析）

4. 核心问题的评估思路

1）难以应对的问题

2）人际关系处理

3）个人发展的方向

测评解析二：个人事业驱策力分析

你选择工作的时候看中什么

你在工作中需要被如何“促动”

你在工作中最“痛苦的”是什么

学会了？请选择适合你的候选人

测评解析三：埃克森情绪压力测评

埃克森测评的目的——捞一把因“状态不好”表现不尽人意的候选人

埃克森测评的原理和目的

你的埃克森表现说明什么？

你的候选人如有这些表现，你要给ta测埃克森测评了！

埃克森测评结果分析

好了，知道谁可以“捞一把”了吗？

测评解析四：团队需求分析

团队价值观分析—荒岛求生测评

价值观决定着是否“合适”

个人工作需求分析—绘画心理学

每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动

活动：“心理咨询”世界咖啡屋

拿着自己的测评结果开始世界咖啡之旅，相互解析测评结果

结语：防患于未然——劳动法规解读

一、现行劳动法对工作的影响

1. 试用期的结束管理

2. 实习生的权利义务

3. 三期员工的特别保护

4. 不定时工作制的“隐形炸弹”

5. 岗位调整的风险预防

6. 辞退员工的风险预防

二、劳动法在工作中的红线
案例：警钟长鸣

1. 网易绝症员工的辞退风波

2. 华为“被告”风波

3. 海尔词汇午睡员工事件

4.“新冠“疫情带来的劳动法风险解读

回顾串讲：三次活动回顾