面试官作为人才输入的**道关口，公司品牌对外形象**直接的“代言人”，如何独具慧眼，识别人才呢？如何让我们在候选人群体中树立良好的雇主品牌口碑呢？
1、面试的时候特别出色，可是入职后反差大，不知道哪个环节出了问题。
2、面试的时候问了候选人一堆问题，可是判断不出来候选人到底行不行，只能靠后面的面试官把握了。
3、遇到经验丰富、职务和资历都厉害的候选人，面试的时候心里发虚。
一、向外看，当代中国的人力资本是一个什么状况？
1、从第七次人口普查数据，我们能看出什么？
人口出生率持续快速下滑——人口红利不再？
人口老龄化率快速上升——员工趋于高龄化？
人口受教育程度持续上升——人才红利来临？
2、中国职业发展有哪些变迁？
中国职业分类有哪些变化？
国家政策有哪些倾向？
3、疫情影响下，企业的雇佣理念有哪些改变？
灵活用工
线上招聘
工具：人口数据、研报
案例：生产工人招聘今昔对比
二、向内看，我们做招聘的本质是什么？
1、短期视角——为坑找个萝卜？
2、中期视角——提升主体员工的质量？
传统部门看重什么？
创意部门看重什么？
3、长期视角——核心职位继任者计划？
变革需要什么样的领导角色
案例：为什么优秀的人却是错招的人？奈飞为什么看重人才密度？
三、在招聘管理中，**重要的思路是什么？
1、我们是要解决问题？还是要挖掘机会？
是要把事情做好？还是要找正确的事做？
2、什么是系统？
要素、连接、功能
3、系统思考为什么重要？
4、为什么说招聘管理是一个系统？
招聘的核心要素有哪些？
核心要素之间有怎样的连接？
案例：有创意CEO如何另类抢人？为什么水池永远装不满水？
四、分析招聘需求——怎样做到提前预测？明辨真伪？
1、如何做一场前瞻性的人力规划？
人才战略如何撑得住公司战略？
如何做到员工是HR的胸中一盘棋？
2、如何发现招聘伪需求？
数据、数据、还是数据
工具：人才盘点、人力规划三要素
案例：为什么出勤不高但是缺员？为什么这类机长永远招不到？
五、构建人才画像——什么样的人才画像**适用？
1、冰山理论给招聘的启发是什么？
为什么要“放宽冰山上”？
为什么要“严守冰山下”？
2、什么能培养？什么要选择？
人的哪些特质是很难变的？
人的哪些特质是可以变的？
如何判断一个人有潜力？
3、如何拟订精准适用的人才画像?
如何找到岗位的核心素质？
如何区别不同管理者的管理能力？
工具：冰山模型、人格测评、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表、三层管理者管理技能模型
案例：警察可以做基金经理吗？ 她为什么是出色的业务总监？选拔特种兵**看中的是什么？一个HR专员为什么能晋升到HR总监？