众所周知，优秀员工比普通员工高40%～120%的工作产出，由此可见企业里**的成本浪费，不是拿着高于市场水平薪水的杰出员工，而是低于市场水平的平庸员工。对企业来说：要在激烈的市场竞争中获得持续的发展，取决于组织的核心竞争力，胜任力模型已经成为组织赢得核心竞争力、保持竞争优势的需要。对管理者来说：要持续提升组织与团队绩效，不仅应重视员工现有工作目标的达成和绩效的提高，更应重视员工的工作行为和胜任力水平，培养和发展团队，指引员工与企业共同成长。对员工来说：可以**岗位胜任力系统地识别个人训练和发展的需求，找出自身成长的局限和不足，主动为自我成长整合资源，借助于企业人才发展平台激发自身的潜能。

1.掌握胜任素质模型设计的基本原则和操作步骤。

2.掌握胜任素质识别的工具和方法，帮助组织找到组织产生高绩效的真正基因。

3.掌握胜任素质的具体编写原则和方法，借助实例学习编写胜任素质辞典。

4.掌握构建胜任素质的方法与流程,能够运用演绎法、归纳法构建胜任素质模型。

5.掌握胜任素质的使用方法，使得胜任素质应用落地，切实提升企业管理效益。

1、胜任力素质模型与应用延伸（任职资格）

2、胜任力素质模型与员工职位标准化建设

3、胜任力素质内涵、构建模型与职位标杆

4、胜任力素质+关键行为提炼方法

5、BEI胜任力素质+关键行为事件访谈工具

6、胜任力素质的模型建构

7、胜任力素质与任职资格定义、分级与描述

8、胜任力素质模型的应用A：员工招聘决策+培训管理

9、胜任力素质模型的应用B：任职资格与员工发展管理

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企业**建立以胜任力模型为基础的任职资格标准，明确企业中各层各类岗位人员所需具备的素质要求，明确企业期望员工具备什么能力以及如何发展。企业依据这样的标准，**有效的测评方法、完善的制度规则、及时的反馈辅导，帮助员工发现自身不足，为其量身打造一套职业生涯规划体系。具体步骤可以参考：

1、规划阶段。对照企业各层各类岗位的任职标准，员工就能够选择自己下一步努力的目标职位，而且能够知道要做到什么程度才能达到目标职位的要求。

2、培养阶段。在确定培养方案时，胜任力模型中的胜任力维度提供了培养的框架。可以参照前期评估得出的候选人目前水平与目标岗位要求水平之间的差距也能确定各项能力培养的优先级。

3、评估阶段。在规划制定后的实施过程中，每到一个实施阶段末期，都需要对员工所要提升的能力现状进行评估，从而了解前一阶段培养工作的成果，同时适时调整培养方案。

4、调整阶段。在职业生涯中，员工有时需要在不同的职业通道中转换，此时，可综合员工的胜任力评估结果与其职业兴趣，结合目前岗位与目标轮换岗位对能力要求之间差异的大小，确定**终岗位轮换的目标。

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供人力资源培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。