第一部分：什么是绩效管理，为什么要做绩效管理－利用目标与绩效管理实现企业战略

1. 什么是管理？企业管理管什么？

2. 什么是绩效管理？什么叫绩效考核？什么叫目标管理（MBO）？考核与评估之间是什么关系？（通过游戏和案例来解读）

3. 什么是平衡计分卡（BSC）？战略管理及绩效管理、关键绩效指标（KPI）、OKR思维有什么关系？

4. 公司为什么要进行企业目标与绩效管理?-对企业中各类人员的价值和意义（小组讨论）

5. 通过几幅图片观察和感悟来阐述企业做目标与绩效管理的意义和作用

6. 绩效管理中的角色定位(高管\中层\基层\HR部门

7. 目标设定及绩效管理的常见误区及避免方法

8. 员工绩效不佳的原因分析（头脑风暴Vs因果树法）

第二部分：经理人如何做绩效管理？（PDCA循环）：

―――目标设定—绩效辅导与沟通－评估与面谈－绩效改进及结果运用

一、 绩效管理中的第一阶段：目标设定过程

1. 制定目标的SMART原则和设定目标的七个步骤

2. 目标分解与关键指标（KPI）设定（BSC的简单运用）

3. 现场演练：头脑风暴法和鱼骨分析法提取部门级的KPI指标

4. 运用关键工作任务和工作流程分解目标

5. 目标设定过程的实务操作：

ü 如何通过管理层会议确定指标值

ü 目标和指标如何分解？如何通过预算会议做好部门级考核指标的分解和设计？

ü 如何有效制定部门及员工级的绩效计划内容和考核表？(案例：某公司的绩效计划及考核表 )

ü 如何与员工达成一致？怎么样才能让员工接受考核指标？

6. 绩效计划制定的关键环节有哪些？ 考核指标的权重及考核周期如何来确定？

7. 如何避免绩效计划与业务计划/经营计划脱节或出现两张皮现象？

8. 为什么要进行绩效计划评审或质询？如何做？

9. 工作分析、岗位说明书与岗位职责、考核目标之间的关系

² 案例：根据某岗位的工作说明书来设定岗位考核指标

10. 绩效计划中如何去界定态度、能力和业绩之间的权重和比例关系？

11. 不同职系的员工的考核内容的侧重点如何划分？（销售体系、技术研发体系、生产一线员工、职能部门的绩效指标如何设定？）

一、 绩效管理的第二阶段: 指导与反馈

1. 绩效指导与反馈的作用和意义（为什么需要指导和反馈？实质是什么？）

2. 经理人如何发现执行偏差？目标追踪及反馈

3. 指导与反馈有哪些方式？目的、内容？

4. 绩效指导与反馈阶段有哪些关键环节？

5.  两个常见问题研讨（小组讨论）

ü 如何对员工绩效收集信息、做好绩效记录？

ü 如何让员工意识到自己的不足？

6. 中期述职报告如何进行？定期绩效管理会议如何有效召开？

7. 现场演练：如何进行有效指导和反馈

8. 绩效指导过程中的双向沟通如何建立？

9. 绩效指标在实施过程中有变化时如何进行有效的反馈与调整？

10. 案例分享：标竿企业的绩效指导与反馈的具体工具和方法

二、 绩效管理的第三阶段: 绩效考核与评估

1. 绩效考核与评估的本质是什么？如何评估和考核？

2. 绩效考核与评估流程（步骤及方法）——示例

3. 如何设定绩效评估估算规则、结果分级？

4. 绩效计划及评估表（举例）

5. 如何要进行绩效诊断和改进？

6. 绩效诊断及改进的步骤和方法

7. 如何做好绩效沟通/面谈？面谈时的BEST和汉堡法则的具体运用 (情景模拟)

ü 现场绩效诊断及面谈情景模拟

8. 岗位的素质与能力评估（案例分析）

9. 如何进行强制分布？（如何让部门主管能接受强制比例分布）

10. 如何帮助员工做绩效改进计划？

11. 教练式的绩效面谈技巧分享

四、绩效管理的第四阶段: 结果运用

1. 绩效结果与薪酬体系及员工激励之间的关系（四类人才的激励手段设计）

2. 绩效考核结果与劳动关系处理之间的关系 （调岗调薪机制、“淘汰机制”、降级降薪机制等）

3. 绩效结果与员工职业生涯规划及个人发展计划（PMP）

4. 绩效结果与培训体系及计划（举例：哪些人要培训，培训什么？如何跟能力提升胜任力评估挂钩）

5. 绩效考核结果等级硬性比例分布的办法及设计（如何让分数能拉开差距？让员工意识到问题的存在并愿意改进）

6. 绩效改进计划的跟进与实施

7. 下一阶段绩效管理的PDCA循环的实施与运用

第三部分、案例分析及讨论，学员分享