随着VUCA时代的到来，我们发现：如何激发员工的主动性、对中长期的愿景目标提供更多自发性的支持成为，新常态下的挑战性目标。本课程借助OKR，帮助您了解OKR的设计和执行流程，并将之与绩效管理中普遍使用的KPI进行结合，逐步引导学员设定目标和关键成果，转化为落地的行动计划，从而更好地达成企业的战略目标。

1.帮助学员熟悉OKR的底层逻辑和实际应用场景

2.使学员学会如何把被动目标人群催化成自我驱动型人格

3.让学员学会OKR在实施过程中如何跟绩效管理结合

第一讲：揭开OKR神秘面纱

1. 统的绩效考核出现了什么问题？

2. 绩效的创始人彼得·德鲁克对绩效的经典阐述与OKR的关系

3. OKR绩效管理的核心理念

4. OKR可以给企业解决什么问题？

5. OKR的3大特点及4大好处

6. OKR绩效管理系统内容：一个中心两种机制等

第二讲：部门与员工OKR分解

1. 公司战略地图分析法

2. 战略地图与部门Objectives的关系

3. 目标的四大要素

4. 部门Objectives（目标）设计思路——战略分解与协同分析

5. 部门Objectives设计步骤与方法

6．部门Key Results（关键成果）设计步骤与方法

7．员工Objectives与KR的设计步骤与方法

8．OKR模式下是否不需要进行绩效考核？

第三讲：OKR运行管理与监督

1.OKR整体运行管理流程介绍

2．OKR的组织保障机制

3.OKR带来的挑战

4.如何调整OKR？

5．OKR的追踪、指导与反馈

6．OKR的数据收集与操作技巧

7.如何做好评分？

8．OKR是否与薪酬激励手段挂钩？

第四讲：OKR实施

一、 绩效辅导

1. 绩效辅导的四个作用

2. 绩效辅导的沟通方式

3. 绩效问题发现与收集方法

4. Objectives调整方法，Key Results调整方法

二、 OKR绩效面谈

1.准备具体事实

2.倾听意见

3.改进提出建议

4.明确支持事项

5.注意三明治的应用

6.同理心

7.共情

三、绩效改进

1.选择KR改进

2.分析KR实施效果不佳原因

3.提出改进办法与措施

4.KR改进计划制定

5.KR改进与其它部门/岗位的关系处理。

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1.人员较少，绩效考核不完善的初创型公司。一些初创型公司绩效考核体系不够完善，人员较少，管理者更希望整个公司员工将精力和时间都聚焦在战略路径上。统一目标和关键结果可以帮助他们更好的落实核心工作板块。集中精力解决重要问题。

2. 组织结构复杂化，管理难度较大，人浮于事的大公司。逐渐壮大的组织队伍，存在多个部门管理维度各异的问题，达成共识的难度较大，步调不一致导致解决问题的过程漫长而复杂。需要用OKR的方法实现上下共识。

3. 当KPI考核过程繁琐，且指标难以推进落实的时候。KPI的考核指标越来越多，有的产品总监产品经理甚至有30多个KPI指标。这些指标的考核过程变得漫长而复杂。同时，越来越多的KPI指标与企业的战略目标和关键问题偏离度越来越大，复杂的考核过程显得流于形式，失去意义。

4. 公司业绩增长困难，增长乏力，创新意识匮乏。市场成熟、同质化竞争激烈，在原有组织架构和难以推进的KPI体系下，企业难以形成创新思维和突破，从而造成业绩增长困难，增长乏力。

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