阿里、京东、摩拜、滴滴、等等新兴企业的发展无不证明，人才的重要，未来的企业的竞争，是渠道，是模式，是产品……其实，人品决定产品，蕞根本的属于人才的竞争，而一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不是取决于人力资源管理部门及其工作成效，却取决于企业各部门的管理者在人力资源管理方面的意识和作为，但是非人力资源经理往往因绩效或工龄得以晋升，所以，当他们面对人力资源管理问题时，往往不知所措，极易造成部门效率低下，甚至人才流失，影响企业的整体发展。我们经常遇到一下问题：

我们部门缺人，你们怎么还没招到啊？

人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦？

90后的群体真的伤不起，有么有？

新来的员工不胜任，人力资源部怎么培训的？

考核是你们人力资源部门的事儿，为啥老要我们张罗!

也许每天我们主管们都在发着同样的牢骚，抱怨……那么

人力资源工作该谁干?

人力资源工作是谁家的孩子？

谁的孩子又该谁抱走呢？

在新常态下面临越拉越多新的90后群体融入，非人力资源管理者的人力资源管理显得更为重要……因此，诺达**为企业管理者准备了以下“非人力资源”的培训课程：

1、理解人力资源管理的作用和益处，树立人力资源管理意识；

2、掌握人岗匹配的招聘原则，提高岗位分析能力并准确定义用人的标准，提高招聘的质量和效率；

3、理解培训与人才梯队建设和组织绩效的关系，建立有层次的培训体系；

4、掌握绩效管理的关键环节，经过有效的绩效管理手段持续改善绩效；

5、掌握激励员工的方式方法，提升绩效面谈的成效，蕞大化激励员工的工作成效；

6、理解并懂得处理员工关系，有效构建、推动并保持团队氛围。

序章：“三懂+四力”——业务管理者的人员管理思维

直入场景：五个人力资源管理的场景

转变：领导梯队的三个阶梯、三次转变

定位：组织三阶层的定位与互动

“三懂+四力”的全面思维

第 一单元：选人——渠道为王、场景致胜

对话：我们为什么需要招聘渠道、哪些渠道有价值？

业务管理者的六大常见招聘渠道及“粉丝经济”

关键识别要素：识别不同阶段的人才特质

研讨：业务管理者的招聘识人技巧

三大面试关注点：能不能、合不合、愿不愿

行为面试法的挖掘与实战

模拟互动：招聘面试场景互动

第二单元：用人——点燃动力、因材施法

选择：你内心的四个图形

管理者对人与对事的驱动要素

对员工激励需求的分析及应对

所谓“人员效能”、目标制定与落地的策略

业务人员驱动力不足的四大原因、业务线管理者的三大怪现象及分析

关键技能1-5：经过任务、失误、辅导、激励、授权来提升员工

案例：鱼的故事与视死如归的士兵

业务岗位分析的作用与简要方法

“绩效准备度”与管理情景分析

根据绩效准备度匹配合式的管理风格

业务团队多阶段特点及驱动要素

第三单元：育人：如何让新生领袖的生命得以塑造？

关键技能1：用好关键人才

关键技能2：一对一，管理者就是团队的教练员

关键技能3：一对多，业务管理者的日常培训（保健、催眠与解决问题）

业务人才培养的五大策略及关键案例

“战训结合”：经过战争培养你的业务人才

经营人才：不只培养能力，同步控制归属

第四单元：留人——TGM人才毛利率及留人的多种方法

以产品生产的视角，来看关键人才策略

TGM：人才毛利率及关键决定指标

五大留人方法及实施策略

离职面谈的方法及价值提取

脑力激荡：留人的关键场景及要素

价值提示：用业务的眼光看留人的策略

第五单元：共舞——业务管理者与人力资源的互动

可利用的人力资源的资源是什么？

业务管理者与人力资源管理的交互作用

业务管理者在“选育用留”四个场景与人力资源的联动

提升：业务管理者的重要职责，管理不确定性

综合能力现场演练：压力案例模拟

压力案例关键评价点及结论

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本次培训密切联系集团人力资源管理现状，从选人、用人、育人、留人四个方面，详细讲述了如何进行人员的管理。并指出，要全方位的对各级人才进行评价，注重对人才的培养，要尊重、支持、赞美人才，成就下属，蕞终达到留人的目的。经过此次培训，增强了学员对人力资源管理的认识，也为在今后工作中更好的进行人员管理奠定了坚实的理论基础。