随着企业对人才的依赖越来越强，如何平衡企业与人才的关系？劳资双方如何从对立走向合作？如何科学合理分配利益从而实现企业和人才的双赢？本课程从薪酬的常见问题出发，理清薪酬在人力资源管理体系的位置，探讨薪酬的本质，提出完整的薪酬体系建设的解决方案。同时，通过行业内其他企业薪酬体系设计的全流程介绍，让企业更清楚的了解自己公司薪酬方面存在的问题，加以改善，使公司的薪酬体系更好的发挥效果。

1.了解人力资源管理体系全貌

2.理解薪酬的本质和管理体系

3.理解绩效的本质和管理体系

4.掌握薪酬设计的方法和工具

5.掌握绩效设计的方法和工具

6.实现绩效与薪酬的管理联动

7.实现企业效益和薪酬绩效管理的统一

一、薪酬的四个层次组成

1、薪酬=物质薪酬+非物质型薪酬

2、物质薪酬=直接薪酬+间接薪酬

3、直接薪酬=固定薪酬+浮动薪酬

4、浮动薪酬=短期薪酬+中期薪酬+长期薪酬

二、薪酬设计应满足三个原则

1、竞争性——不同企业之间的比较

2、公平性——不同岗位之间的比较

3、激励性——不同任职者间的比较

三、通过优化薪酬结构，提高招聘薪资的竞争力

1、企业为什么总招不到业务员？

2、竞争性薪酬=高工资？

3、在不涨薪的前提下，能否提高招聘薪资的竞争力？——优化薪酬结构

4、案例：华为的竞争性薪酬策略暗藏玄机

四、职能部门的激励型薪酬设计

1、薪酬倒挂引起的反思——为什么新招员工的工资比老员工还高？

2、构建工资调整通道——基于3p原则的薪酬结构

3、以岗定薪——如何简化岗位评估？

4、绩效加薪——加薪不加薪，让年度业绩说话

5、绩效工资——月考核对浮动工资的影响

五、业务人员的激励型薪酬设计

1、提成制可能已失效——业务员为什么会躺在现有业绩上睡大觉？

2、对提成制的改造

3、对优秀业务员，涨底薪VS涨序列津贴？

4、案例：如何通过分级管理对业务员进行多元化激励？

六、研发人员的激励型薪酬设计

1、研发人员难管理，是一个普遍的话题——德鲁克说

2、研发人员拿标准工资，合适吗？

3、如何使研发人员薪酬与研发业绩挂钩？——研发业绩的衡量

4、案例：某生物制剂企业研发人员的阿米巴薪酬模式

七、项目人员的激励型薪酬设计

1、项目奖金如何与项目效益挂钩？

2、节点奖金的核算

3、对项目人员的捆绑式激励——以项目跟投与劣后责任为例

4、项目人员的激励创新——以华为的PK制薪酬为例

八、做好股权激励，激发关键人才

1、激励关键人才，光靠工资和奖金是远远不够的

2、股权激励的模式——上来就给实股激励，合适吗？

3、股权激励的动态性——如何防止员工拿到股权激励后就变懒？

4、案例：华为是怎么做股权激励的？

九、用好辅助性薪酬，四两拨千斤

1、精神激励也是薪酬——怎么把物质激励和精神激励有机结合起来？

2、发挥好津贴的指挥棒作用——怎么让员工心甘情愿地长期驻外出差？

3、不要小视福利的作用——华为是怎么让员工高高兴兴加班的？

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技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。

技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。