岗位工作分析设计是各岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、环境等特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行调查后并进行客观描述的过程，工作分析的结果就是编制出《岗位说明书》。岗位工作分析是当前人力资源最基础的重要性工作，是企业人力资源体系建设的基础，是人力资源体系建设工程的第一步。本课程将从实际出发，理论联系实际，通过大量案例事件，具体岗位分析，以寓教于乐方式与学员精彩分享互动，使您**掌握和运用组织设计和岗位分析的方式方法。

定岗：结合企业战略发展需要及运营流程进行组织架构和岗位设计

定编：确定每一项工作的耗时，得出部门完成所需工作的基本人力和人员编制

定员：对岗位人员进行测评与分析，依据结果确定各岗位合格人选

定责：设定岗位的职责与权限，并确定聘任的基本标准和考核指标

第一章：人力资源管理基础

(一)理解人力资源管理

(二)人力资源管理的历史发展

(三)人力资源管理在企业管理中的作用

第二章：组织架构与岗位设置

(一)组织架构的设置

1.组织架构的设置原则

2.组织结构设置的程序

3.组织架构类型及适用范围

4.部门职能分解的方法

(二)工作岗位的设置

1.岗位的设置原则

2.岗位定员的方法

3.岗位设置表的编制

(三)岗位分析

1.什么是岗位分析

2.岗位分析在人力资源管理中的作用

3.岗位分析的信息内容 

4.岗位分析的方法及其应用

5.岗位分析以职责为导向的岗位分析

6.编写岗位说明书（样式）

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（一）因事设岗原则

设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

（二）整分合原则

在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

（三）最少岗位数原则

既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

（四）规范化原则

岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。

（五）一般性原则

应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。