企业与人才的关系已经进入了一个新时代，当今中国的求职者具有极高的机会与财富安全感，不能再以居高临下的心态来思考与设计招聘面试，之前大部分的工具、方法、流程都是在单向审视的角度来设计的，没有真正意义上转变心态与思维，而我们面临的这一切问题的根源就在于此，出现了“工具越多越招不到人才”的囧境。当下的时代是企业与求职者“双向选择”的时代，你们准备好了吗？接下来该如何把企业与面试官的优势与魅力有效的传递给求职者，即如何把企业与面试官销售给求职者将成为我们要重点研究的方向与课题。

企业竞争日益激烈，企业的竞争的核心就是人才的竞争，很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失，一方面如何提升招聘质量，另一方面如何降低招聘与面试环节中对面试官个人能力差异的依赖度，成为每个企业必须解决的问题，只有在提升管理者面试与甄选的能力的同时，不断的将招聘与面试流程的各个环节模块化、标准化，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的人才队伍建设在流程与操作者两个层面提供可持续的标准化的支撑。

1、了解校园招聘的现状与趋势，树立正确的招聘理念与策略，提升企业雇主品牌形象；

2、掌握优秀大学生精准画像的技术，掌握大学生素质评价的金字塔工具应用；

3、掌握结构化的精准面试问题的设计方法，掌握心理学技术在面试中的应用技巧；

4、掌握提升面试效度的三定技巧，掌握高效提问与追问的技巧；

5、掌握面试中察言观色和面试过程掌控的技巧，提升面试官综合识人的能力；

6、避免面试提问的常见错误，提升面试实战技能，顺利经过面试官的技能认证。

第 一章：校招面试官的基础技能

1、基于企业人才战略的校园招聘

高效校园招聘的流程分析

面试官形象的塑造

面试官的角色定位

面试官的态度与礼仪

2、心理学技术在校园招聘中的应用

面试官常犯的错误及其避免

面试中的心理学技术应用

行为投射

沉默原理

瀑布心理效应

认知偏差

第二章：大学生的素质画像与问题设计技巧

1、优秀大学生的素质分析

素质的金字塔结构分析

可以做知识、技能

适合做性格、情商

能做好动机、理念

素质的内容分析

维度需要哪些能力？

刻度需要达到什么程度？

2、如何正确识别大学生的素质？

素质识别的三种技巧

看结果结果是可以验证的

看行为行为逻辑揭示素质真相

看观点判断素质方向，缩小面试范围

如何提升素质识别的效度？

有关不等于有效

抓住关键行为

关键行为的特点

3、优秀大学生的素质画像与应用

求职动机

专业技能

学习能力

抗压能力

沟通协调能力

情绪管理

客户意识

创新能力

执行力

团队合作

责任心

奋斗力

第三章：校招面试官精准提问与追问的技巧

1、结构化面试在校招中的应用

传统结构化面试的应用

传统结构化面试的特点

传统结构化面试的不足

创新结构化面试的技巧

素质结构

行为结构

时间结构

2、提升问题有效性的方法与技巧

定位：明确素质的层级要求

关键行为的识别与解读

校招常见素质层级的确定

定为：明确关键行为的内容与程度级别

与人的关系处理

与事的关系处理

与信息的关系处理

定点：明确行为的关键业务场景

场景、人、资源

速度、冲突、应对、结果

3、精准提问与的追问的技巧

基于行为访谈的追问技巧

行为访谈的特点

STAR追问技巧

基于情景模拟的追问技巧

情景模拟面试的特点

AWOR追问技巧

第四章：校招面试官的综合面试识人技巧

1、面试中正确观察与倾听的技巧

察言观色，细节识人

非语言信息观察分析的要点

2、压力面试的技巧

什么时候需要施加压力

施加压力的方法

压力的有效掌控

3、人才吸引与面试记录的技巧

人才吸引的三要素

企业影响力

岗位吸引力

伯乐人格力

面试记录的要点与方法

基本条件

选拔条件

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