“公司如果能总是雇用高效率的人员，公司的工资总支出将节省50％。因为高绩效的员工有高的产出。”现代的人力资源管理界普遍都认可“选对人比培养人更重要”这一理论，因此如何选对合适的人并将之放在合适的位置上是企业人才竞争力的第一步，而招聘与面试人员的专业程度将直接对这一结果起到关键性的作用。

在一家企业里面，所有的管理者都可能面临选才这一工作，如何配合人力资源管理部门设计好人才测评的环节和流程，以及在面试过程中如何提问和倾听，将作为管理人员选才的基本功，也对企业的长远发展有着举足轻重的作用。本课程正是为了帮助专业的人力资源从业人员、企业家、各部门管理者以及所有可能参与人才选拔工作的人员设计和准备的，将给与学员一系列系统实用的解决方案。

1、了解互联网时代多样化的用工模式，了解各种用工方式的优缺点；

2、根据企业实际情况制定合理的用工策略，有效降低用工成本，解决企业用工需求；

3、了解内外部招聘渠道的特点，掌握互联网时代招聘渠道的拓展方式、技巧，扩大企业引才效果，提升招聘效率；

4、掌握互联网时代特殊招聘渠道的应用技巧，掌握人脉拓展、扩张的方法，建立有效的企业网络化人才库；

5、了解优秀企业的用工与招聘渠道实践，拓宽视野，提升专业能力。

第 一讲：聘人决定成败

人才组织的核心资产

为什么人才招聘决定企业成败

错误招聘的影响和损失

招聘工作中的常见错误分析

如何设计企业的招聘流程

现有招聘流程的检视

不同岗位（级别）招聘流程的设计

在招聘管理工作中人力资源部门与用人部门的职责与分工

第二讲：招聘策略的制定

明确企业的人才策略

人才策略与企业战略与企业生命周期的关系

吸引策略

保留策略

招聘策略中的5W1P

招聘需求的确定

人力资源资源规划与定岗定编

用人部门招聘需求的核定

各类招聘渠道的选择与比较

常见招聘渠道有哪些

如何选择合适的招聘渠道

新媒体招聘渠道如何使用

招聘成本的核算与控制

第三讲：选择什么样的人绘制你的人才图标

考察哪些指标？

智商、经验、性格、情商？

能力特征是基础

经理人的必备素质

学会发现潜力

价值观的重要性

团队与个人

清晰定义你的需求设计人才综合记分卡

期望的绩效目标（量化的成果）

排序评价岗位能力的优先等级

分清主次并清晰定义

制作人才选聘综合记分卡（提供样表）

认识“人”的复杂性

胜任素质

胜任素质模型简介

第四讲：常见的评估人才方法

什么是高质量的人才评估

人才评估的一些常见方法及应用介绍

简历分析

纸笔测试

心理测验

无领导小组讨论

情景模拟

公文筐

评价中心

第五讲：高效面试技巧—结构化面试技巧

面试官营具备的素质

如何选拔和培训面试官

面试前的准备

面试流程设计

结构化面试技巧

什么是结构化面试

为什么要做结构化面试

结构化面试的设计方法

针对不同岗位设计结构化面试问题列表

结构化面试评估表的设计

导入面试的方法和技巧

提问和倾听的技巧

用STAR模型进行深度挖掘

解读身体语言及细微表情

面试结束后怎样做有效的评估

如何做瞬间判断

需要几轮评估？设计初试复试的各个环节

集体面试是否必要

决策团队的安排

直觉与理性的思考

有没有更加简单的提问方法？用同样的问题问不同的候选人

电话面试4个问题剔除不合格的候选人

升级面试5个问题选对适合的人

专项面试3个问题获取候选人更多的信息

第六讲：背景调查

关键岗位为什么一定要做背景调查

选择背景调查的对象和方法

HOTSHOT评估方法让评价更加有效

面试评估中的几个误区及避免方法

第七讲：人才录用与反馈

员工录用的4个关键步骤

初步录用的5个原则

招聘效果评估

如何融入新人

新人融入的三个波段

新人融入的六种陷阱

管好融入的进程

关注新人关注的问题

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丁坚老师的课程生动风趣，在人力这个岗位上，我学到了很多管理技巧和招聘面试的技巧，对于人员的管理，听了老师的课程之后，才发现之前的管理方式是存在问题了。询问老师之后，得到了一定的解决方案，老师真的太给力了！

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