时间到2019年，KPI的弊端逐渐显露出来：短期内难见效益的工作被轻视、为了完成业绩考核团队丧失创新力、只专注个人KPI跨部门工作难推动....KPI行不通的时候，OKR的价值被越来越多的中国企业接受并重视，与KPI相比，OKR更强调目标和关键成果的关联，是一种公司全员参与、人人为企业发展的共同目标而努力的一种团队配合的工作法，聪明的企业早已经开始推行OKR。

1.帮助HR管理者正确的认识绩效管理的目的和价值，能够正确引导部门管理者正确看待绩效管理工作，正确运用绩效管理工具实现企业经营目标和业务战略；

2.能够运用平衡计分卡工具梳理、描述企业关键战略领域目标；掌握KPI指标提取和分解的方法，能够从战略地图出发制定公司级KPI、部门级KPI及职位级KPI；

3.掌握KPI指标定性和定量设计描述方法，能够辅助部门管理者设计和制定员工KPI指标；

4.了解OKR敏捷绩效管理模型。企业OKR、部门OKR、个人OKR的建立与实操运行。

第一模块：为什么是OKR

企业要发展，就是要不断壮大，提升企业的市值，而市值是由和润和市盈率组成，如何将这个因素的内在组成扩大，就可以获得更多的市值，这二个因素一个是向内挖掘，一个是向外挖掘，所谓内外协调合力推动。

第二模块：O（目标）如何分解

通过介绍几个经典的工具，详细说明了如何进行目标分解，5W2H就是一个思考的过程，当公司想做某件事情，运用这个工具可以对整件事的意义、作用、价值、过程都有了全面客观的分析，有了全面说服的理由，增加了做这件事情的信心。而鱼骨图法则是将影响做这件事情的因素进行了全面的分析，找出所有的影响因素。思维导图则是通过排列的方式，画出影响目标的各层级因素。战略地图则是运用平衡记分卡的方式，将财务、客户、学习成长、内部流程四个维度层面，通过各因素之间的相互关联和影响，分析出各自产生的影响。

第三模块：OKR（ObjectivesKeyResults）应用介绍

OKR的难点是：目标设定容易，但描述清晰不易，因为很多的目标提出后，需要不断的细分再细分，这样一来就变得特别复杂。我们未必能穷举每个O都会有多少个小O组成，但每个O要有2-4个KR是可以量化，用来支持O的实现。这样就会使得只要提出O就有可能变得能够实现。

第四模块：案例解读

通过U-ber、Intel、Google几个案例的解读，说明OKR的整个设置过程，以及不同职能部门的特点，在OKR设计时需要考虑的着重点也是不同的。

第五模块：OKR实施难点

OKR实施的难点是要有野心，如何帮助实施者建立有野心的目标，就是要树立起远大的个人目标，提升超我的认知，放大自我的追求。另外在实施中，结果如何评分，是做到就给，没做到就不给，按实施的过程步骤给，当计划赶不上变化时，如何调整目标。

第六模块：OKRPSKPI&KPA

一直以来KPI因为量化的原因，束缚思维方式，绩效分数了绩效奖金，OKR不是绩效工具，因此不会受到这种影响，放开了束缚，更显得客观。而KPA的模型，则可以解决了OKR与绩效考核，二个不同体系的并存，给出了有效的解决方案。

第七模块：OKR如何激励

因为OKR不是绩效工具，也不会分绩效奖金，那如何有效激励？建立在PEERREVIEW基础上的全员评估就是很重要，MVP/NEWSTAR就是在此基础上进行的，这也符合美国文化。而合伙人激励则是，将激励常态化，可以全员、连锁、品牌方式展开。

第八模块：OKR实战案例

通过三个本土的案例解读，全面介绍了OKR在国内的实战，针对不同的企业特性，全面剖析目标如何分解，并通过层层的分解，将每个层级的目标与上下级进行关联，从而形成一个完整的目标链，并且整个目标链中是有逻辑勾稽关系的，从而确保了目标可以贯彻到底。

第九模块：反馈与沟通

如何有效的沟通，一线经理人在进行绩效面谈时，都存在面对绩效差的员工，不知该如何谈，或是因为怕对方不接受自己绩效差，就不主动提出对方存在的问题，或是不顾对方的情感，只是一味在表达自己的看法，指责对方种种绩效差的表现，并有人格的评价。这些都是方法的问题，通过情景演练，让谈话双方能够切实感受到，针对绩效差的人，切要指出存在的现实问题，同时也要顾及到对方的情绪，不能只是一味的指责，同时还要有期待和肯定，有效运用共情和同理心，激励对方投入到后续的工作中。

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绩效管理是现代企业管理的核心内容。通过此次OKR绩效管理培训，使公司中高层管理者在日后的生产管理中，能结合实际，学以致用，从而提高整个团队的管理水平，实现企业发展的目标。

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