中层是企业的中坚力量，在组织中起到承上启下的作用，中层的职业素质、管理能力和管理效率决定了业务发展的速度，决定了组织能否带领出一支优秀的员工队伍，决定了能否有效达成组织经营目标和业绩。因此，对中层提供系统训练十分必要。

本课程授课讲师具有丰富的企业管理实战经验，对**发展企业，规模型企业的管理都有深入研究，对管理工具和方法的运用有独到的见解，授课中实战案例丰富，授课内**被学员消化吸收，学员满意度高，通过本课程能帮助管理者即时提升管理技能水平。

第 一 讲：角色认知与心态管理

一、管理者心态修炼

1. 心态管理：打开窗子，看到一个新世界

2. 武装自己：与鲨鱼一起游泳

3. 乐在工作：让工作成快乐的生产基地

4. 知行合一：让思想飞翔、让行动结果

5. 责任胜于能力：如何修炼高度责任心？

6. 工作重在到位：到位不到位，相差100倍

二、管理者基本素养

1. 重视贡献：我能贡献什么？

2. 注重执行：用结果说话

3. 现地现物：有问题现场解决

4. 消除浪费：降低成本就是增加利润

5. 用人所长：发挥每个人（上级、下属及自己）的优势

三、管理者角色认知

1. 中层管理者的三个禁忌（员工代表、上级的传声筒、甩手掌柜）

2. 管理者作为下属、上司、同事的3重角色

3. 管理者到底该些干什么？（教练+辅导者）

4. 中层管理者价值定位（为企业带来价值、为企业培养员工）

5. 角色转变（时间分配、工作技能、工作价）

6. 管理逻辑

1）管理规划：定目标，设计目标达成的路径图

2）任务推进：追过程（澄清、辅导、纠偏）

3）持续改善：拿结果（管理者心智成长过程、借事修人、管理复盘）

第二讲：自我管理

一、时间管理

——为什么管理者总没有时间而下属没工作？

1.究竟如何控制和支配自己的时间

2. 永远做重要不紧急的

3. 以结果为导向的时间管理策略

4. 管理精力比管理时间更重要

二、情绪与压力管理

1. 管理者的压力源分析

2. 压力管理原则

3. 如何疏解压力

4. 五分钟缓解压力技巧（假装法、次感元法、心理暗示法）

三、自我突破：收放自如的找到管理节奏

1. 要事优先

——效能转化成效率

研讨：我们所确定的优先顺序是工作所决定还是压力所决定

2. 重视贡献

研讨：如何在工作中重视贡献

3. 有效决策

4. 时间管理

研讨：我们的工作是先规划任务还是先规划时间？

5. 扬人之长

第三讲、人员管理

一、引领新人：帮助新员工尽快融入团队

——2个维度，引领新人

1）时间维度

2）工作维度

二、激励老人：唤醒“不在状态”老员工

——3个步骤,激励老人

1）达成行动共识

2）搬走业绩阻碍

3）建立业绩增强激励

三、化解冲突：用资源分配规则化解冲突

1. 团队出现冲突的根源是资源分配不合理

2. 冲突管理原则：基于规则管理，而不是关系管理

3. 冲突解决办法

1）一个原则

2）一套标准

3）一个第三方仲裁机构

四、树立威信：“征服”不服管的下属

1. 树立**的三个分类

1）职位威信

2）专业威信

3）管理威信

2. 立规矩”四步法“

1）定好“保险丝”

2）对齐标准

3）让团队公开承诺

4）调整队伍

视频：卡特教练

五、考核下属——指标设计，促进绩效达成

1. 考核方法：关键业绩指标KPI

案例：某互联网公司程序员的考核（代码行数）

案例：某公司的绩效考核

2. 指标设计的雷区：KPI指标设计的三个雷区

3. 指标设计解决办法：四句口诀编制KPI指标

4. 考察下属：胜任力评估

工具：标准胜任力评估表

六、向上管理：确定任务，拉平与上级的认知

1. 不要忽视与上级拉平认知

2. 百日计划“3步法”

1）按岗位职责拆分大块的项目

2）用业绩优先矩阵选出3个月可以出业绩的重点任务

3）把重点任务按照“周”进行颗粒分解

案例：不要忽视和上级拉平认知

工具：百日作战计划表

3. 统一战线“4大议题”

案例：范经理的低级错误

1）老板要什么

2）老板能给什么

3）老板我应该怎么配合你

4）老板你怎么安排

案例：华鸿智造新城项目的增量业务

第四讲、团队管理

一、目标制定：让目标驱动执行

1. 正确的目标是创造奇迹的动力

2. 目标执行力的五大步骤

3. 三个共同原则

4. SMART原则

5. 目标分解的方法

二、项目计划：让措施强化执行

1. 有计划不忙，有原则不乱

2. 计划编制的方法：网络图、甘特图

3. PDCA循环的应用

4. 假定目标不易执行怎么办

三、工作管控：让检查保证执行

1. 现代管理的三大入口：

1）责任下移——自我管理

2）我不相信——节点控制

3）结果导向——自我受益

2. 结果定义（我们究竟要什么）

1）商业的本质是等价交换，也就是用结果证明价值

2）因为有目标，所以谈结果

分享：不讲结果的常用语（我不清楚、不关我事、我已经做了、我已经尽力了）

案例：买火车票的故事，小王的故事

a结果要“有时间”——没有时间感的人，就是混日子的人

b结果要“有价值”——鸡能生蛋也能拉屎，考核蛋还是屎？

c结果要“可考核”——具体的是指有标准，可衡量是指有数字对照

d结果要“相关联”——完成任务不等于实现团队的战略目标

e结果要“可复制”——不可复制的结果等于在赌人品和运气

要点：严谨的流程是为了确保好的结果（关注细节，环环相扣，才能成功）

注意：养成系统思考的习惯（小目标是大目标的条件，大目标是小目标的结果）

工具：计划多杈树

计划多杈树训练：说出下阶段一件最重要的工作，用多杈树画出来

3. 责任约束（谁来对事情负责）

1）目标的分解，就是责任的分解

工具：部门绩效如何设定？（部门绩效，视同部门长的绩效）

工具：个人绩效如何设定？（KPI是方向标，是驱动器）

2）责任明确落实到具体人头

3）目标与责任人一一对应

a对上级：汇报工作谈结果，请示工作谈方案

b对平级：上游给下游供“产品”，下游给上游打分

c对下属：杜绝官僚主义，不做甩手掌柜

4）管理者的定位

——做教练而不做警察（没有教不会的徒弟，只有不会教的师傅）

工具：《承诺书》（明确所要的结果，明确接受的奖惩）

5）管理者的代价

——为下属的错误买单（连坐）

6）责任管控要点——猴子管理法：责任使人进步

管理法七大法则——4R
管理第一法则：锁定责任——建立一对一的责任

管理第二法则：时间守恒，让员工照顾好自己的猴子

管理第三法则：沟通职责和结果

管理第四法则：授权——让下属把猴子当自己的养

管理第五法则：做重要但不紧急的事，猴子才不会累死

管理第六法则：猴子也需要快乐

管理第七法则：检查和监督能让猴子进化

案例：俄罗斯与乌克兰冲突

4. 节点检查（怎么确保不偏差）

1）检查到位，结果都对

2）两讲三做质询会体系的建立——讲结果，讲后果，做标准，做检查，做奖惩

3）质询会体系的操作流程

4）周计划/周报中的常见问题——不可考核，没承诺，没重点，没分解

5）质询的价值与意义

6）质询会体系的建立与操作流程

工具：YCYA承诺管理（一个都不能少）

Y：Yes,执行人（员工）一个对结果负责、信守承诺的人——接到任务指令后，明确做出承诺

C：Check，第三方（检查人）一个“我不相信、关注节点”的人——随时沟通，实时监督，过程监督

Y：Yes，执行人（员工）一个“使命必达、永不放弃”的人——任务完成后，要明确向指令发出人汇报结果完成情况

A：Award，主管（管理者）一个“富有情商、助人成功”的人——奖惩，根据检查结果，即时奖惩，“奖惩不过夜”

案例：海尔冰箱

工具：质询会

5. 即时激励（如何让人愿意干）

1）是什么在影响人们的意愿（激励的条件和有效性）

a态度决定一切，有效激励的前提是知道员工要什么

b价值观的包容性是激励的前提条件

c回报和成长是员工需求的两个重要支柱

d用钱解决不了的问题才是真正的问题

2）激励的艺术（带队伍就是带人心）

3）如何做即时激励

a激励的要素：安全感、归属感与成就感

b激励的基本原则：黑白分明、奖惩及时、正反合理

c激励与团队文化建设的关系

d团队文化建设的原因与方法

工具：激励的方法、激励手册的制作

第五讲：人才培养

案例：广厦控股集团2014届中高层管理干部培养

工具：人才盘点九宫格

练习1：画自己部门的“员工画像”

练习2：设计自己部门育人标准化体系

一、人才管理工作开展思路

1. 经营导向

2. 问题导向

二、人才管理具体工作规划

1. 建机制

1）建立明确的授权机制

2）建立有效的人才培养机制

3）建立严格的奖惩机制

2. 造工具

1）设计基于战略需求的能力体系

2）设计能力测评工具

3）设计人才评估工具

工具：测评眼--八方位法

模型：三叶草模型

3. 强训练

1）加强新人培养带教

2）加强管理人员培养及考核

3）开展关键岗位后备人员培养项目

4. 严把关

1）严把招聘关

2）严把任用关

3）严把转正关

课堂研讨：企业发展靠什么？

第六讲：领导力提升

一、领导力之知人

——知人：DISC情境领导力

1. 行为风格理论

1）认知识自己：你的行为影响你与他人的情绪

2）了解别人

3）提升人际敏感度

案例：父母了解孩子

2. DISC内核

1）关注事or关注人

案例：校长处理打架学生

2）直接（快）or间接（慢）

案例：老板与状态不好员工的沟通

工具：DISC矩阵

二、情境领导力修炼

1. 未来领导所需的领导艺术

2. 下属的准备度如何

1）确定任务的三个阶段

2）衡量下属准备度的两把尺子

3）下属的四种准备度

案例：下属小吉的发展阶段判断

4）三种类型的下属分析及对待

3. 情境领导方法

——员工发展的两个维度与四个阶段

1）员工发展两个维度：工作能力、工作意愿

2）员工发展的四个阶段

R1：工作能力弱，工作意愿高

R2：工作能力弱，工作意愿低

R3：工作能力强，工作意愿低

R4：工作能力强，工作意愿高

3）四种领导风格指令型、教练型、支持型、授权型

工具：领导风格模型

三、躬行实践：领导力的运用实践

1. 领导自己

1）**讲究诚信

2）认清自己并利用自己的优势

3）明晰自己的发展潜力

4）提升自己的满意度

2. 领导下属员工

测试：你对下属统治力如何?

1）总揽全局

2）设置优先顺序

3）激励员工

情境案例：面对下属工作疏失处理方式、面对下属偏差行为处理方式、与**老员工相处

3. 管理与同事的关系

1）与同事的有效合作

2）应对难缠的同事

3）对同事施加影响

4）构建可持续发展的人际关系网

情境案例：与其他部门争持不下、解决项目引发的困扰

4. 管理与上级的关系

1）管理令你不满的领导

2）让自己变得不或或缺

3）处理上级施加的过重负担

4）应对性格极端的上级

情境案例：越级指挥、辅佐能手、上司的吹毛求疵