人力资源管理本身就是一种商业行为“用尽量少的工资创造最大化的营收”就是人力资源管理实现商业价值的方法。

本课程将带领大家学习一种新的人力资源管理思路—用市场营销等思路、商业分析的方法来进行部门管理活动的规划和统筹。

根据企业当前的发展诉求整合不同的数据源，预测未来发展，并在过程中收集更多的书籍进行分析，从多方面修正最初的思路和方案，并设计有效的薪酬绩效策略，从而筛选最有人才并创造团队价值。

第 一节-理念转变：人力资源商业化——人效营收核算

建立数字化分析的逻辑——公司数据分析+员工人才测评

绝地求生的企业管理三大思维

降本-有测评的降低人力成本

增效-减除冗余流程，实现管理自动化

控风险-管理风险/法律风险/商业风险一起抓

公司管理数据全透析

三级数据分析-基础数据、时点表现数据、长期趋势数据

公司数据管理应用流程

员工数据管理全透析

大数据下的人才透视——数据簇组合

员工数据三维模型——能力+素质+经验

数据管理带来全新体验——3E向3D的转化

5.数字化管理vs人性化管理的探讨

第二节-逻辑建立：人效模型的建立

人力成本的定义——企业为“员工”花的钱多吗？

人力成本的健康占比曲线——花多少钱在“人”上更合理

人效计算公式——花了多少工资，创造了多少业绩

案例应用题1：企业和员工的双赢平衡点在哪里？

案例应用题2: 为什么员工越忙，赚的钱越少？

案例应用题3: 小镇4家企业的生死存亡？

第三节-计算干货：XPM——人效实现矩阵分析

名企hr不会告诉你的薪酬计算原理

矩阵数据思维——一切智能化的底层思维

矩阵数据的要素解读

X——矩阵薪酬的单位算子

M——量化管理级别

P——量化表现期待

矩阵人力成本模型建模

矩阵人力成本模型分析测算

人才结构健康值p/m的测算

人才结构健康值p/m的分析与修正

6．矩阵人力成本模型的分析结果应用-金字塔模型分析

三种人才绩效结构的数据指征

不同数据结构结构的调整策略

第四节-应用提升：数字化管理的经验和教训

360考评的误区与无效原因

形式大于目的

“人情陷阱”

成果数据没有应用

2.人才优化——针对不同人实现不同的管理策略

算对人力成本帐

找到高潜人才

找到低效原因

断腕求生策略

：绘制部门人才画布

序：什么是商业画布？

展示商业画布模型—商业价值实现的测算沙盘

预览人力资源商业画布成果

商业画布绘制的流程

商业画布绘制的注意事项

各组分配工具，开始商业画布的绘制！

第一步：上区域（人才竞争实力）——关键能力+关键经验

岗位说明结构化拆解分析

部门KPI与个人KPI矩阵分析

活动：岗位能力价值评估

第二步：左区域（人才市场价值）——选拔招募策略

mapping招聘渠道盘点

招聘广告VS岗位说明书

STAR面试法应用

三大面试测评工具

职业性格测评

求职动机测评

自我驱动测评

活动：部门人才画像（上）

第三步：下区域（工作关系分析）——关键伙伴与资源

1.赛马型VS链条型

2.上下游关系分析

3.竞争关系分析

4.领导性格与人才分析

活动：部门人才画像（中）

第四步：右区域（客服分析）——服务对象分析

1.部门“商业模式”

2.客户需求画像

3.人才行为需求

活动：部门人才画像（下）

步：中区域（部门人才策略）——三大管理策略

部门招聘策略

人才价值

招聘目标

招聘重点

部门培训策略

新员工“洗脑”

老带新“团队”

核心技术“专业”

部门绩效策略

非人管理绩效的三大阶段

绩效矩阵分析

okr绩效理论导入

探索部门的激励模式

总结：部门人才画布成果展示

人力资源商业价值实现模型

岗位优化策略

人才选聘策略

团队管理策略

业绩提升策略

人才管理驱动策略