胜任力模型和任职资格体系构建是人才管理领域中一个至关重要的议题。通 过建立模型，我们能够明确人才的“质”方面的标准，同时也能够解决人才的“量”方面的衡量和评定。有了这样的标准基础，人才管理在实施战略时能够更有效地将其应用于人才选拔和发展。

如何利用岗位胜任力和任职资格体系描绘组织的人才标准地图？通过任职资格管理与胜任力测评培训，我们能够为您提供解答和指导。

一、什么是任职资格？

1、哪些人更胜任工作？

2、光有知识和技能，够吗？

3、冰山模型

二、为什么要开发任职资格？

1、防止错误提拔——为什么有的管理者只会埋头干活，不会带团队？

2、加快能力复制——通过任职资格把能力体系标准化

3、促进员工成长——通过胜任力测评寻找能力短板

三、任职资格之能力开发

1、有怎样的岗位职责，就有怎样的能力要求

2、如何梳理岗位职责？

3、根据岗位职责确定知识和技能要项——以行政文秘为例

4、岗位分级

5、对不同岗级，确定知识和技能所应达到的等级

6、案例：华为五级双通道任职资格体系

四、任职资格之素质开发

1、麦克利兰说

2、价值观

3、人格特质

4、自我认知

5、内驱力

6、案例：华为的素质辞典

五、如何开发？

1、谁来开发？——人力资源部与业务部门的分工

2、怎么开发？——对标、访谈、归纳、演绎

3、任职资格的简化——以上岗证为例

六、胜任力测评

1、知识要项的测评

2、能力要项的测评

3、素质要项的测评

4、测评方法的创新——以内部评价中心为例

七、正确处理能力和业绩的关系

1、胜任力测评不能“只顾能力，不顾业绩”

2、业绩达标是胜任力测评的前提

3、尽量用业绩说话

八、任职资格与胜任力模型的配套

1、晋升通道

2、岗位异动

3、人才梯队

4、人才开发