在克服疫情带来的挑战后，我们迎来了一个不容忽视的现实：企业之间竞争的本质在于人才的竞争。在这个后疫情时代，我们必须拥有敏锐的“慧眼”，来识别并选拔出优秀的人才。因此，人力资源管理的工作应该以战略为出发点，站在业务部门的角度，从根本上解决人力资源管理的问题。而在招聘和面试这一关键步骤中，拥有系统而全面的BEI（行为事件采访）面试技巧，是现代经理人和人力资源从业者所必备的素质。

我们精心设计的课程旨在**深入剖析心理学原理和研究成果，提供关于招聘、选拔和聘用等方面的深入解析。**这个课程，我们能够赋予管理者以提升招聘和面试知识与技巧的能力，从而增加人才选拔的匹配度和准确性。我们的目标是让企业能够招聘到符合企业文化和职位要求的人才，从而促进企业的战略发展。不妨让我们一同来提升招聘与面试的能力，开启人才引领企业成功的新篇章吧！

第 一 讲 人才画像

一、什么是人才画像？

二、人才画像的框架

三、人才画像VS能力模型VS任职资格

四、管理者画像与关键岗位画像的区别

【示例】某大型集团公司干部画像

五、人-组织匹配逻辑

第二讲 BEI的认识与了解

一、什么是行为事件访谈法（BEI）

二、行为事件访谈法（BEI）的运作模式

第三讲   BEI面试操作流程及注意事项

一、面试的四个核心流程及控制要点

二、面试前：场地、材料等准备

三、面试中：BEI面试法流程

四、面试后：讨论、打分、对标

1、讨论

2、BEI面试评分：评价过程中的常见误差及控制方法

3、BEI面试评价标准

五、面试准备总结：相关注意事项

第四讲 BEI面试官的5项修炼

一、定位：面试官的定位与心态

（一）角色地位

【视频研讨】极端面试手段影响雇主品牌

1、面试官队伍普遍存在的问题

2、面试官关键技能的培养——职业素养

3、面试官实战中的自身修炼

（二）面试目的

1、人员选拔——企业选人才

2、公司自我营销——人才选企业

（三）信息传递原则

（四）面试态度

二、导入：面试开场与指导语

【实战练习】寻找简历中和面试对象背景资料中可能的行为事例问题

三、核心：BEI三大关键因素与star技术

【视频】行为面试法之star法则

1、STAR法则

2、问题设计

3、STAR原则

4、STAR的关键点

5、STAR常见的错误

【案例研讨】一个完整的STAR行为样本

【案例研讨】分析STAR回答的完整程度

【案例研讨】营销类专业能力典型问答

【案例研讨】技术类专业能力典型问答

6、面试要挖掘什么样的STAR

【案例研讨】请告诉我一件您**近与其他人共同解决问题的事件？

四、提问：发问、追问、深度挖掘的策略

1、发问

【案例分享】行为事例问题

【案例分享】封闭式问题

【案例分享】开放式问题

【小组研讨】行为事例提问举例

【课堂练习】设计行为面试问题

2、追问——STAR的重要技巧

【小游戏】非常了得

3、深度挖掘策略——掌控面试过程。

【实战练习】把理论式或引导式问题改为行为事例的问题

【实战练习】追问分组练习

五、评分：如何进行面试评分与点评

第五讲   结构化面试“七步法”

一、常见的结构化面试方法和适用场合解析

二、招聘失败的成本

三、为什么要进行“结构化面试”

四、如何操作结构化面试：“七步法”

1、确定关键面试要素（5-8个）及权重

2、编写各面试要素的详细定义说明。

3、根据关键面试要素，设计面试问题

【案例】高级软件工程师

4、根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。

5、组建面试小组，确定主考，并对所有面试官进行面试前的必要培训。

6、现场实施结构化面试，并及时做好面试评分，以及评语记录。

7、招聘后评估工作---“321”法则

第六讲 5种面试类型问题与情景演练

【视频讨论】：看企业如何招人

一、结构化面试提问主要包括5种题型：

1、背景性题目

2、意愿性题目

3、专业性题目

4、情景性题目

5、行为性题目

二、【1+1实战练习】主要题型提问