准确掌握招聘需求，并从复杂的表象中了解到求职者真实的想法与动机，是每一个面试官都应该追求掌握并熟练运用的技巧，只有这样，才能帮助企业从浩 瀚的简历和众多的求职者当中选拔出真正适合企业招聘岗位的人。从某种程度上说，面试官与求职者的对话，就象高手之间的搏弈，只有做到“胸有成竹，识人无形”，方能在对决中取胜。

第 一 讲：面试的基础和前提

一、校园招聘与社会招聘

1. 校园招聘与社会招聘的区别和联系

2. 校园招聘面试中的要点

3. 社会招聘面试中的注意事项

二、建立企业招聘用人标准

1. 建立企业招人独特的DNA

2. 什么是岗位胜任特征

3. 胜任特征及其模型

4. 如何进行有效的招聘需求沟通

三、面试考官的培养与历练

1. 面试官的筛选与职责

2. 面试官管理制度

3. 考官的培训

第二讲：面试前的准备工作

一、面试的测评指标与标准

1. 工作说明书的梳理

2. 人才测评要素的筛选与提取

3. 人才测评标准的编制与设计

4. 人才测评（面试记录）表的设计

5. 面试问题的设计

6. 试题修正

二、面试简历的筛选与分析

1. 不能完全相信简历

2. 仔细甄别关键的信息

3. 找出需要特别关注的内容

三、其他面试前的准备工作

1. 面试约谈

2. 面试的时间安排

3. 面试的空间安排

第三讲：结构化面试技术的应用

一、结构化面试技术

1. 什么是结构化面试

2. 结构化面试的适用场合

3. 招聘原则在结构化面试中的具体体现理由

二、结构化面试的设计

1. 结构化面试流程步骤的设计

2. 结构化面试的关键节点

3. 结构化面试的误区

三、结构化面试实施的步骤

1. 关系建立环节

2. 前期导入环节

3. 核心沟通环节

4. 再次确认环节

5. 准备结束环节

四、结构化面试的优缺点

1. 成本高

2. 结构面试回答的结果信度问题

3. 面试者在揣测结果，不是真实想法

4. 答案具有一定的参考值

第四讲：行为描述型面试的技巧应用

一、行为描述型面试技术

1. 什么是行为描述型面试

2. 行为描述型面试的理论依据

3. 行为描述型面试的实施原则

二、行为描述型面试技术的实施步骤

1. 以可以预见的问题开始

2. 用先导性的问题引入关键的甄选要素

3. 以行为描述型问题聚焦关键胜任特征

三、行为描述型面试技术的实施技巧

1. 行为描述型STAR法则的运用诀窍

2. 行为描述型面试技术实施中的常见问题

3. 行为描述型面试技术实施中的技巧

4. 行为面试法不要提问假设性的问题

5. 过去做了些什么事非常重要，多问实际案例

实战演练，讲师点评：STAR法则运用练习

第五讲：面试与测评的关系

一、测评工具与职业关联性不强

1. 职业性向与职业成功要素关联性不强

2. 心理健康纬度的测评

3. 国外测评与国内测评不同

第六讲：大数据下的人才招聘方式

一、大数据与人才招聘有什么关系

1. 数据的清洗、挖掘

2. 如何与目标人群建立关系

3. 行业对标，建立标准

4. 利用数据排序进行筛选与人工邀约

二、主动获取人才资源

1. 利用微信公众号和微博吸粉

2. 寻找自带流量的目标人群

3. 百度式人才搜索

4. 目标人的精准画像

三、应聘者爽约怎么办

1. 为什么总约不到人？

2. 邀约技巧和方法

3. 邀约话术案例分享

第七讲：高端人才的招聘与选拔

一、中高端人才的需求分析

1. 企业招聘中高端人才的目的

2. 确定中高端人才的标准

3. 搜寻中高端人才招聘的目标群体，建立人才地图

4. 梳理企业吸引人才的亮点

二、中高端人才的沟通与识别

1. 识别修行人的求职动机及核心关注点

2. 用企业品牌、文化、组织氛围、工作环境吸引侯选人

3. 用工作内容的挑战性吸引候选人

4. 用展与职业机会吸引候选人

5. 用薪酬、福利吸引候选人

6. 向候选人展示整体薪酬回报

三、高端人才薪酬谈判的策略

1. 如何探测候选人的薪酬心理底线

2. 如何降低候选人对薪酬的心理期望

3. 如何给候选人确定合理的薪酬水平

四、中高端人才招聘Offer设计与发放

1. 如何设计专业化的Offer

2. 确定合适的Offer发放时机

3. 如何与候选人沟通说明Offer的内容

4. 发放Offer后常见问题及处理

五、高端人才入职前管理

1. 过程关怀及疑虑排除

2. 提前熟悉工作内容

3. 入职时间确定

4. 日常工作与生活语言的帮助（针对外籍员工）

5. 办公室、办公位电脑文具等申请与准备

六、中高端人才入职后的帮助

1. 融入企业文化

2. 建立内部人际网络

3. 建立中高端人才绩效目标

4. 管理绩效过程，使其价值得到充分发挥

5. 如何让中高端人才持续为企业服务

6. 中高端人才留不住的原因分析

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