谁是公司合适的人才？为什么在面试环节中，感觉那么好的候选人日后却发现不是我们要的人？能力要求是模糊的，怎么能找到我们要的人？面试环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。如何才能精准的评价能力与素质，找到好的求职者呢？
谁是公司合适的人才？为什么在面试环节中，感觉那么好的候选人日后却发现不是我们要的人？能力要求是模糊的，怎么能找到我们要的人？面试环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。如何才能精准的评价能力与素质，找到好的求职者呢？
1、通 过学习对招聘选拔工作有一个系统认识，并学会如何通 过素质对人员进行判断。
2、理解并掌握企业的本质是创造客户，选人的根本目的在于能够持续创造客户价值。
3、通 过招聘流程的学习，认识到招聘流程的重要性，学会组织一般性招聘活动。
一、对招聘面试工作的正确认知
1、企业人力资源大厦
2、人力资源管理框架体系
案例：盖洛普公司“S”发展路径
3、为什么要重视招聘工作？
讨论：招聘失败的成本：直接成本+隐性成本
4、企业常见的招聘问题分析
5、招聘成功的五大关键环节
6、人员招聘的十大理念
讨论：管理者与人力资源工作者在招聘中分别承担什么责任？
二、企业需要什么样的人：建立明晰的招聘标准
1、人才选聘的真正标准是什么
2选拔用人的“三个匹配”
3、招聘面试六维度
4、如何通 过职位分析来建立招聘维度
职位与职位分析
职位分析的内容
职位分析的输出结果
5、如何通 过岗位胜任力模型来建立招聘维度
胜任力冰山模型
素质与行为的驱动关系
胜任力模型构建的程序与步骤
案例：素质模型示例
6、如何制定招聘面试的维度表
案例：七步成诗—构建招聘面试的“钻石模型”
三、甄选企业真正胜任的人才：招聘计划与结构化面试
1、如何确定招聘计划
招聘需求
招聘策略
招聘渠道
招聘流程
2、结构化与非结构面试
面试问题多样化
面试要素结构化
评分标准结构化
考官结构化
面试程序及时间安排结构化
3、结构化面试设计与实施：
明确招聘岗位的面试维度
制定各维度定义说明
针对每一个维度设计结构化面试问题
明确评价标准与权重
编制结构化面试计划表格
培训面试人员
现场实施结构化面试
面试后的评估
4、关键行为面试法的使用
关键行为面试的理论基础及要点
STAR深度挖掘技术
分辨不完整的STAR和假STAR
如何根据应聘者的行为分析素质情况
行为事例问题设计要求及发问技巧
5结构化面试中六大问题的类别及实施技巧
四、招聘面试中的实战技巧
1、如何快递识别和筛选简历
对求职简历的规范管理
快 速、准确筛选简历的关键
2、面试过程中的关键事项
面试前
面试中
面试后
3、高效的面试技巧：面试过程中的“望”、“闻”、“问”、“切”
4、如何辨识面试中的谎言？
5、关键岗位的甄选选拔技术
情景模拟面试法
公文筐处理法使用
无领导小组讨论法使用
心理测验在人才选拔中的应用
6、对应聘者背景调查中注意的事项