你是不是经常会出现招聘时总是看走眼，候选人入职没多久就离职？你是不是经常在面试时不知道问什么，情形好尴尬？你是不是经常会出现面试时，总是感觉不对头，但又不知道哪些有问题？诸如此类问题如果经常会出现的话，那说明你需要参加面试官的训练了，你应该掌握一些必要的面试技巧。
招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。只有在进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第 一关口。提升招聘人员的招聘能力培训很重要。
1、系统化了解招聘战略和招聘路线图，从而有效地去匹配和选聘合适的人，优秀的人。
2、理解并掌握企业的本质是创造客户，选人的根本目的在于能够持续创造客户价值。
3、系统化了解如何去满足岗位的空缺，合理设计灵活地用人，建立有效地人才通道。
一、如何核定招聘人数？
1、确定各岗位的人员编制——当经营规模翻倍时，销售员需要翻倍吗？
2、关键岗位的编制要留有冗余—— 一个萝卜一个坑，对吗？
3、从岗位编制到人员缺口的核算
4、人员缺口的弥补计划——必须通 过招聘来弥补吗？
二、科学地制定招聘条件
1、光有知识和能力，够吗？——冰山模型
2、冰山下的条件强调价值认同——从四个维度编制胜任力素质词典
3、冰山上的条件强调合适就好——从岗位职责推导知识和技能要求
4、案例：华为对行政文秘的招聘条件
三、招聘策略
1、招聘的本质就是营销
2、锁定目标人才群——白纸VS熟才？
3、分析目标人才群的工作诉求——以某路桥企业为例
4、根据工作诉求，设计招聘策略——以竞争性薪酬策略为例
5、案例：华为的招聘效率为什么那么高？
四、面试设计
1、围绕岗位职责和任职条件，分步设计面试环节
2、如何提高面试的信度？——以STAR面试法为例
3、阅人术创新——弗洛伊德口误
4、案例：华为的群面
五、面试官培训
1、合格的面试官要提前做哪些准备？
2、面试不宜瞎问——常见的五个误区
3、面试过程与时间分配
4、面试应以开放型问题为主——如何“引蛇出洞”？
5、面试要因人施策
六、招聘创新
1、招聘渠道的创新——非要去招聘会吗？
2、出其不意的面试场所——电梯里也能识人
3、突破常规的目标人才
4、招聘前置——华为是如何提前锁定优秀学生的？
5、如何做好背调？—— 一次惨痛的教训
七、把新员工培训做成第二次招聘
1、再科学的招聘也会看错人
2、新员工培训不仅仅是培训，还能二次识人
3、如何通 过新员工培训来校正招聘错误？
4、案例：华为新员工培训中暗藏的“杀机”