又到年底，一年一度的调薪，成了很多企业员工和管理者，这段时间都关注的事情。

在薪酬hr眼里，年度调薪是即让人发愁又累人，要是再碰到个抠门的、不给明确话的、甚至是事后诸葛亮的老板，HR那真的是苦不堪言。

调薪，调得好，不仅能激励员工努力工作、还能留住骨干人员；操作调得不当，那么就可能导致人才流失。

怎么做好年度调薪？本课程可以帮到你。

一、年度调薪传统方法总揽

1、常见年度调薪方式：3大类型、7种方式

2、有明确的薪酬架构政策下的调薪

3、有明确的市场薪酬数据下的调薪

4、无明确架构、无明确市场数据的调薪

5、年度调薪方法有效性总结：常见7类调薪方式的适用前提

二、有效调薪方式选择

1、调薪方式选择的影响因素分析：奖励因子、惩罚因子

2、年度调薪方案有效性的关键：年度调薪关键目的澄清

a) 基于当前关键问题的分析

b) 基于未来关键需求的分析

3、示例：某企业传统的Merit increase调薪矩阵问题分析

a) 分享：定量地分配了调薪总额、但却没有解决CEO希望解决的问题、甚至骨干人员出走

b)讨论：该企业调薪方案修正方向

4、有效的年度调薪方式

a) 普调方案：Merit increase调薪矩阵

b) 特调方案：解决关键岗位关键人才薪酬问题

三、普调方案设计

1、普调额测算

a) 外部因素：市场变化因素、物价指数因素、外部竞争力分析

b) 内部因素：企业盈利因素、人力成本率因素、内部均衡性分析

c) 边界测算：可用的预算总额、*的特调总额

2、普调矩阵建立

a) 有明确的薪酬架构政策下的调薪矩阵

b) 有明确的市场薪酬数据下的调薪矩阵

c) 无明确架构、无明确市场数据的调薪矩阵

d) 普调矩阵的宣导与管理

四、特调方案设计：解决关键岗位关键人才薪酬问题的调薪方案设计

1、关键岗位薪酬政策定位竞争性分析

2、关键岗位、关键人员薪酬外部竞争力分析

3、关键人才保留风险性分析

4、基于固定薪酬的人才保留的调薪规则设计与调薪总额测算

5、基于奖励薪酬的人才保留的调薪规则设计与调薪总额测算

五、薪酬报告的解读

1、解读薪酬报告的原则、方法

a) 趋势原则、非点对点原则（即直接将本公司岗位薪酬与薪酬报告上对应样本薪酬进行比较点对点法）

b) 分位原则、非***小值原则

c) 数据运用原则

d) 行业P10-P90数据价值：分析行业成本走向、本企业行业薪酬位置

e) 公司岗位对应的P10-90趋势线：分析本企业与市场偏差及其竞争力

f) 解读薪酬报告的关键步骤

2、公司岗位对应的P10-90趋势线编制

a) 职位匹配、基准职位职级矩阵表建立

b) 构建市场水平线（P10\\P25\\P50\\P75\\P90）

c) 市场销售、研发、职能等序列分列市场水平线

d) 公司全岗位混合市场水平线及其适用条件

3、外部竞争性分析方法

a) 公司薪酬政策线外部竞争力分析

b) 公司各级、各序列人员薪酬外部竞争力分析

c) 关键岗位、关键人员薪酬外部竞争力分析

d) 外部竞争性分析结果运用：薪酬架构设计、调薪方案设计、人才招聘参考、市场职级参考