经济发展波动期，企业一方面急需保留与吸引直接创造利润、增强市场竞争力的关键人才，以保持稳定的现金收入，另一方面严管成本、控制现金支出。作为战略HR，在成本严控、薪酬总量有限的情形下，如何保留与吸引直接创造利润、增强市场竞争力的关键人才？如何**薪酬策略，既能保留与吸引员工，又不导致成本失控？本课程可以帮到你。

1. 薪酬架构设计与优化的基本方法简介

a) 薪酬架构设计的方法分类

b) 自由人才市场常用的薪酬架构设计方法

c) 薪酬架构设计的流程与步骤

2. 薪酬架构优化与设计**步：职位澄清  

a) 职位澄清的方法简介

b) 职位澄清的方法一：AR*法

c) 职位澄清的方法二：DEAP法

d) 职位澄清的方法三：PART法  

3. 薪酬架构优化与设计第二步：职位评估

a) 职位评估的方法简介

b) 职位评估工具介绍一：IPE法

c) 职位评估工具介绍二：KPG(Key Position Grading)法

d) 新增岗位职级确定方法

e) 新增岗位职级评估结果如何与其他岗位评估保持一致性

4. 薪酬架构优化与设计第三步：薪酬现状诊断与付薪策略建立

a) 流动与薪酬政策关联性分析

b) 招聘难与薪酬政策关联性分析

c) 薪酬架构与市场薪酬数据比较分析

d) 没有可用的薪酬调研数据如何进行薪酬诊断

e) 人才战略分析与付薪策略建立

5. 薪酬架构优化与设计第四步：中点政策线选择与优化

a) 如何选择各级中点

b) 如何调整各级中点的级差

c) 如何根据人才发展战略设计级差关系

d) 如何根据企业成本约束优化级差

6. 薪酬架构优化与设计第五步：级幅度的建立与优化

a) 传统方法分析：对称级幅度设计理念的利弊

b) 级幅度优化：让人才发展与薪酬提升建立有激励的对应关系

c) 级幅度优化：从政策上保障核心人才的激励与保留

d) 级幅度优化：从重叠度分析级幅度的边界

7. 薪酬架构优化与设计第六步：定薪与调薪政策设计

a) 新老薪酬架构过渡政策设计

b) 新员工定薪政策设计

c) 升职调薪政策设计

d) 年度调薪政策设计

e) 核心人才调薪政策设计