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发布时间:2022-10-11编辑:佚名

本课程提练出落地实战的关健绩效指标的三大方式,既目标量化法、流程量化法、职责量化法,并形成本公司的绩效考核指标库,确保后期绩效考核有效落地

绩效考核培训咨询

对于现今的企业来说,面对外部竞争和不确定性的经营环境,企业的高层越来越感受到经营面临的压力,依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施,高层忙得不亦乐乎,而身处企业中低层的员工却我自巍然不动,从而使这些变革措施难以达到预期的效果。导入KPI绩效管理是大多数企业选择的方式,然而在导入过程中我们发现企业管理经常出现如下问题:

为什么根本找不到可量化的指标?

为什么被考核者根本不接受、不认可甚至抵触绩效考核?

为什么绩效考核效果貌似很好,实际并没有帮助公司实现效益提升?

为什么被考核者觉得增加了额外的要求和工作量,怨声载道?

为什么推进绩效考核多年,员工麻木,逐步走向形式化了?

出现这些问题的主要原因主要是可量化绩效指标提取不准确造成的,那么,如何才能准确提取出来并形成系统化考核指标呢?

本课程提练出落地实战的关健绩效指标的三大方式,既目标量化法、流程量化法、职责量化法,并形成本公司的绩效考核指标库,确保后期绩效考核有效落地

绩效考核培训课程介绍

课程时间

本课程为企业内训,课程时长为1-2天,可根据企业需要调整相应的培训时间。

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课程对象

总经理、中层高管理者、人力资源总监、经理。

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课程特色

方法工具讲授与案例分析相结合,紧密联系企业的实际,具有实战性、可操作性。

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培训方式

主题讲授+案例分析+互动问答+视频欣赏+情景模拟+小队讨论+模拟训练

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绩效考核培训内容

一、如何在企业目标中寻找可量化绩效考核的指标?

1、企业目标的构成(目标的两仪三才)

●经营目标

收入目标

成本目标

利润目标

【案例分析】做一天和尚,撞一天钟

●管理目标

系统化管理目标

数据化管理目标

人才管理目标

【案例分析】张总的报告式目标为什么不可取?

2、企业目标制定方法

●正推法

●反推法

●按时间分解

●团队三级目标

【案例分析】领导拍秃脑袋定目标,员工自在乐逍遥

【课堂练习】制自已部门月度目标

3、目标管理手册

【案例分析】XX公司目标规划手册

二、如何在企业流程中找到绩效考核量化指标?

1、流程BPC设计中的四个关键(四象)

●流程节点

●责任人

●工作依据

●工作记录

【案例分析】XX公司部门间是如何推诿扯皮的?

2、 流程设计五步法

●确定主要业务流程

●确认关键节点动作的责任人

●确认关键节点动作的工作标准

●确认关键节点动作后的输出结果并形成记录

●再确定第3步中是否需要跨责任人拆分成子流程

【课堂练习】制定自已一个主要业务流的流程图和要求表

三、如何规范岗位职责并找到绩效考核量化指标?

1、岗位职责设计6大原则

●内容客观真实,坚持实事求是。

●语言精确,杜绝模棱两可。

●表达简练,避免官话套话。

●内容全面,切勿以偏概全。

●责任细化与量化,不能泛泛笼统

●精心细致,保证工作质量

【案例分析】XXX集团公司的的岗位职责为什么形式化了?

2、岗位职责的构成(九宫)

●谁来干

●干什么

●开到什么标准

【案例分析】快疯了的张经理:为什么岗位职责明确还是工作效率低,一团遭?

3、 岗位职责表填写方法

●注意事项

●岗位职责表修订

●开展岗位职责调查

【课堂练习】编制一张自己或下属的岗位职责表

4、 企业开展工作分析的全流程(十步走)

●**步:组建小组

●第二步:管理部组织培训

●第三步:发放表格填写

●第四步:部门回收

●第五步:管理者修订下属的工作分析表

●第六步:管理部汇总规范

●第七步:发回部门管理者手中面谈

●第八步:小组审核

●第九步:定稿

●第十步:批准发布

【案例解析】XXX公司岗位职责手册

四、如何将目标、流程、岗位职责中提取绩效考核量化指标形成指标库?

1、提取业绩考核指标的原则

●具体

●可度量(度、数、量、额、率)

●可实现

●现实的

●有时限

2、责任分工

●董事长、总经理,

●各部门负责人、员工代表,

●人力资源部

3、指标库内容

●指标的名称

●指标的定义

●指标的目的或功能

●指标库数据来源

4、 制定绩效考核指标库的注意事项

●争议性指标

●去掉雷同性指标

●去掉难定义指标

●去掉非本岗位的、不能掌控的指标

●多用正面指标

●鼓励使用减少考核成本的指标

●每年进行补充修订

【案例解析】各类型指标库的赏析点评

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