“企”无“人”则“止”,人才是企业竞争优势的来源,与其说人才很重要,不如说企业管理人才的能力更重要。选聘一名新的团队成员,对于公司和应聘者来说,都是一项重要的投资。 本课程聚焦面试前的岗位分析、面试中的问题设计与简历简析,提供胜任力词卡并引导学员进行实战演练,提高学员的面试技巧、帮助企业HR及部门负责人在招聘环节把好关,从而降低低效识人所带来的成本浪费。
“企”无“人”则“止”,人才是企业竞争优势的来源,与其说人才很重要,不如说企业管理人才的能力更重要。选聘一名新的团队成员,对于公司和应聘者来说,都是一项重要的投资。 本课程聚焦面试前的岗位分析、面试中的问题设计与简历简析,提供胜任力词卡并引导学员进行实战演练,提高学员的面试技巧、帮助企业HR及部门负责人在招聘环节把好关,从而降低低效识人所带来的成本浪费。
第 一讲:重新定义面试
小组讨论:一次错误的招聘,企业要付出多大代价?
案例分析:博古通今--用人失误的历史教训
一、面试的目的
判断人岗适配度
二、面试的两大任务
1、预测业绩
2、挖掘有效信息
案例分析:这是一次成功的求职招聘吗--《新闻系毕业生的求职故事》
小组讨论:你有哪些识人的绝招?一招致胜的杀手锏?
第二讲:识人技巧规划篇
小组讨论:招聘需求从哪里来?员工离职了一定要补充人力吗?
一、人才招聘要紧贴公司战略
1、岗位设置--上接战略,下接人才
2、人才管理—内外兼顾,聚焦价值
小组讨论:你所在的企业1-3年的战略目标是什么?战略任务有哪些?人才供应管理是怎么保障对战略支持的?
二、岗位说明书的基本构成
1、岗位名称的命名规则
2、岗位设置目的的结构化描述方法
3、关键任务提炼要以岗位设置目的为核心
4、工作关系的确定要关注“潜规则”
三、胜任力模型与任职资格
1、麦克利兰胜任力素质模型
2、胜任力模型的维度、定义与示例
3、胜任力要素速提法—ASK工具的应用
4、编写岗位职责说明书与提取任职资格要求的常用方法介绍(标杆法、专家访谈法、德尔菲法、团队共创法等)
团队共创:写一份岗位职责说明书并提炼出相应的任职要求
小组讨论:岗位招聘介绍是不是岗位说明书+任职资格要求的罗列?
四、招聘广告的构成与审核要点(金字塔原理的应用)
第三讲:识人技巧匹配篇
小组讨论:一份简历怎么看?
一、简历是面试前求职者的一张“身份证”
二、简历的结构与内容
1、基本信息—“个人名片”
2、自我评价—自我特质与能力认知
3、求职意向—行业、岗位的期许与要求
4、工作经历—职责、业绩、成就、角色的呈现
5、教育经历—学业路径与专业基础
6、培训经历—在职学习路径
7、语言能力及其他—语言特征与其他特质展示
三、简历分析的三个匹配度
1、完整性
2、关联性
3、逻辑性
四、简历完整性分析
1、结构完整性—关注没写的
2、内容完整性—关注已写的
示例:结构完整性分析—Checklist检核表
五、简历的关联性分析(对标岗位核心胜任力)
1、工作经历的关联性
2、项目经验的关联性
3、培训经历的关联性
4、自我评价的关联性
5、个人特质的关联性
6、其他特质的关联性
示例:关联性分析—匹配度分析表
7、简历的综合分析(岗位要求、组织需求、社会需求)
8、简历的价值评估(岗位价值评估、绩效表现评估、薪酬诉求评估)
六、简历的逻辑性分析
1、简历结构的逻辑性(金字塔原理)
2、职业发展的逻辑性(时序分析法)
3、语言表达的逻辑性(态度/素质;知识/能力)
七、常见的职位层级与角色定位的关键词语
第四讲:识人技巧面试篇
小组讨论:你了解哪些面试方法?各有什么特点?
一、常用面试方法介绍
1、漫谈法—形散而神不散
2、结构化—严谨但不灵活
3、情景法—贴近业务但挑战时长
4、电话法—出其不意攻其不备
5、演讲法—避免语言上的巨人、行动上的矮子
6、答辩法—紧扣主题,挑战面试效度
7、实测法—信度效度双高,适合技能型岗位
8、游戏化—引人入胜,测评维度设计难
二、面试的信度和效度
1、信度—面试结果的可信度
2、效度—面试评价的有效性
三、影响面试信度和效度的常见因素
1、相似相近
2、晕轮效应
3、相比错误
4、首因效应/近因错误
5、刻板印象
6、联想效应
示例:各种测评方法的效度
四、提问的方式与适合范围
1、封闭式提问,适合快速回答
2、开放式提问,需要提供大量事例
3、假设性提问,测试应聘人员的应变力
4、连串式提问,适用于压力面试
五、行为面试法,聚焦行为,洞察信念
1、行为面试法的三大科学论证
2、STAR结构化面试法(情景-目标—行动—结果)
情景判断:STAR的完整性分析
3、行为面试题目的设计来源(价值观内涵与岗位胜任力)
示例:关键胜任能力考察表的构成(关键词、定义、行为指标、参考问题、记录卡)