传统绩效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新绩效管理，学会运用简单的模型，将绩效管理侧重在反馈辅导，目标设定和员工与经理的友好关系上，赶紧加入我们课程吧。
德勤2015年度人力资源管理趋势报告指出，绩效考核出现19世纪，当时的工人的工作可以很好的被量化，比如铺设了多少火车轨枕，工作了多少时间等。但是现在超过70%的员工在服务型和知识型公司工作，他们的绩效更多的来自他们的技能、态度、创新变革及对团队的贡献上。这些技能需要被长期的培养，所以绩效管理更应侧重在员工能力的持续发展上，而非在某个阶段对他们的排名上。
今天的业务环境和战略很少能符合一年一次的绩效考核周期。目标在不断修改，战略在持续调整，员工不停在不同项目之间转换，他们在不同的部门向不同经理汇报。敏捷化开始渗透在业务中，它逐渐对我们的目标设定与人员管理发生影响。
企业的绩效管理急需创新与变革。
模块1：传统绩效管理的挑战与困惑
传统绩效管理模型
传统绩效管理挑战与困惑
打分与排名有效吗？
案例分析：德勤*实践案例分享
模块2：重新定义绩效管理
互联网时代工作方式对人才影响
移动互联网时代敏捷组织的特点
定义创新绩效管理模型与 特点
创新绩效管理与传统绩效管理差异
测评：贵公司目前绩效管理现状评估
案例分析：微软*实践案例分分享
模块3：OKRA创新绩效管理模型**步骤：OKR敏捷目标设置
1. OKRA创新绩效管理模型4大步骤
2. OKRA创新绩效管理模型**步：OKR概况介绍
3. OKR的结构与特点
OKR与战略目标的一致性
SMART目标与OKR目标
OKRs 的主要特点及与KPI的区别
OKRs 提炼方法与手段
OKRs 模板与工具分享
*公司OKRs /部门OKRS/个人OKRS 案例分析
公司实施OKRs 的关键成功要素
4. OKR实战演练：
模拟公司/部门设置OKR
各小组递交与分享OKRs设置
讲师进行分析、点评与修改。
案例分析: Google *实践案例分享
模块4：OKRA创新绩效管理模型第二步骤：有效持续的反馈与教练
1：有效持续的反馈
反馈模型：SAID
反馈作为敏捷流程的一部分
创造反馈文化
案例分析: GEAdobe *实践案例分享
2：绩效教练
建立与设计教练型企业文化
运用教练技巧促进绩效发展
教练模型：GROW
案例分析: ike *实践案例分享
模块5：OKRA创新绩效管理第三步骤：绩效考核与薪酬
纠正考核偏差
科学绩效考核因素
量化与非量化的平衡
五级考核制度
强制分布的优势与劣势
考核与薪酬的有机结合
案例分析: 阿里巴巴、华为、IBM*实践案例分享
模块6：OKRA创新绩效管理第四步骤：激励与认可
1：绩效奖励
激励原则
考核激励
非物质激励
2：全员认同
定义全员认同感
认可、敬业度与高绩效的联系
案例分析：*梅西百货*实践案例分享
模块7：创新绩效管理变革
变革模型CES与变革路线图
HR、业务经理在绩效管理变革中的作用
获得管理层的支持
案例分析: 尼尔森*实践案例分享
模块8：个人培训后行动方案
设计您的变革行动方案
活动：您在绩效管理上需要做的三件**重要的事
模块9：总结与回顾