企业与人才的关系已经进入了一个新时代，当今中国的求职者具有极高的机会与财富安全感，不能再以居高临下的心态来思考与设计招聘面试，之前大部分的工具、方法、流程都是在单向审视的角度来设计的，没有真正意义上转变心态与思维，而我们面临的这一切问题的根源就在于此，出现了“工具越多越招不到人才”的囧境。当下的时代是企业与求职者“双向选择”的时代，你们准备好了吗？
1、了解高端人才的需求，快速匹配高端人才并帮助他们适应企业，给企业带来业绩。
2、学习结构化面试的步骤与方法，提高人才选拔的准确率，减少企业招聘成本。
3、纠正不良面试习惯，增加面试官的应变能力和分辨能力，能进行有效提问和深度交流。
**讲：招聘与面试认知篇
一、树立全面立体的企业招聘观
1. 战略——人无远虑必有近忧
2. 供需——质不一定好，但量少就是贵的理由
3. 业绩——宁可人等事，不可事等人
4. 竞争——不要把忠诚当做普遍性标准
二、面试官该有的成本观
1. 当今招聘的时代特点
2. 面试招聘成功100分理论
3. 人才成本的2大板块
三、面试官的多渠道创新
1. 熟人介绍
2. 猎头公司
3. 圈子招聘
4. 行业、专业网站
5. 特定人群(MBA、专业人士、校友、网络发烧友)组织
6. 对口挖角
第二讲：面试官招聘之修身
一、人才入口层级的天花板
1. 面试后上岗率低的数据分析
1）350位面试官的数据分析
2）1.2万求职者的数据分析
2. 面试流失率高的主观原因
3. 面试流失率高的客观原因
二、面试官的外在包装
1. 包装的目的
1）观其所愿
2）先发影响力
2. 面试官着装
1）面试官着装误区
2）面试官着装之三长
3）面试官着装之配色
三、面试官的内在调整
1. 格局对称法
2. 思维的与时俱进
3. 内在品质的外化技术--偶发事件设计
四、面试官的角色认知
1. 职业角色认知
1）形象代言人
2）文化代言人
3）职业经理人
2. 宣讲角色认知
1）职业规划师
2）新人导师
3）就业推荐者
五、面试官决策误区
1. 照我画瓢
2. 从众心理
3. 晕轮效应
4. 首因效应
5. 近因效应
第三讲：面试官招聘之人才画像
一、人才的画像与面试官的想象
1. 面试官想象当中的人才
1）优秀的人
2）听话的人
3）会说的人
2. 岗位职能需求的人才
1）职能分析
2）同级协作分析
3）上下级执行分析
二、面试官对求职者的画像描述工具
1. 冰山理论
2. 胜任素质模型
3. 三级定义词库
1）通用能力21项工具
2）管理能力11项工具
3）职业素养13项工具
4）专业技能32项工具
5）知识14项工具
小组PK：胜任素质超市采购