现代企业组织是合理配置岗位生产力、顺利进行经营活动的必要手段，是维护和发展生产关系的必要工具，是实现企业使命和目标、提高企业经济效益的重要保证!只有组织机构合理，企业的员工胜任模型正确，才能得到有效的评估和激励;企业内不同部门间的分工与协作才能保持企业活动的高频率的运转;企业经营过程中不同层次间的信息交换才能顺利进行。而胜任力模型研究是对组织中各工作职位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能、社会角色、自我认知要求进行调查后并进行客观描述的过程，是将胜任力模型化、模型要素化、要素角色化、角色行为化、行为层级化。是当前人力资源从业者最基础也是最重要的工作。是企业人力资源管理体系建设的基础，是人力资源管理体系建设工程的核心。本课程从实际出发，理论联系实际，通过大量案例事件，具体阐释了岗位分析，胜任力模型的构建以及实践程序，以寓教于乐的方式与学员进行精彩分享与呈现，使您**掌握企业岗位胜任力模型与任职资格体系构建。

1、掌握如何建立各类人员的任职资格标准的方法和认证方法

2、掌握如何建立工作人员双重晋升机制和长期激励机制的核心内容

3、掌握规范员工培养和选拔以持续提升员工能力并给予合理评价的方法

4、掌握如何建立职业通道，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队形成

一、什么是胜任力模型？

1、对某一岗位的任职者来说，要取得卓越的业绩，需具备什么条件？

2、光有知识和技能，够吗？——冰山模型

3、胜任力模型不仅包括能力要求，更包括素质要求

二、为什么要开发胜任力模型？

1、防止错误提拔——为什么有的管理者只会埋头干活，不会带团队？

2、建设人才梯队，培养储备干部和业务骨干

3、加快能力复制——通过胜任力模型把能力体系标准化

4、促进员工成长——通过胜任力测评发现员工的短板

三、能力模型开发

1、梳理岗位职责

2、根据岗位职责确定知识和技能要项——以行政文秘为例

3、岗位分级

4、对不同岗级，确定知识和技能所应达到的等级

5、案例：华为五级双通道任职资格体系

四、素质模型开发

1、人格特质—— 一个优秀的管理者应具有怎样的人格特质？

2、价值观——为什么售后服务人员必须要有奉献精神？

3、自我认知——为什么不能自我反省的人，业绩都不会太好？

4、内驱力——哪些岗位需要更强的内驱力？

5、案例：华为的胜任力素质词典

五、如何开发？

1、谁来开发？——人力资源部与职能部门的分工

2、怎么开发？——对标、访谈、归纳、演绎

3、胜任力模型的简化——以某电力企业的上岗证为例

六、胜任力测评

1、知识要项的测评

2、技能要项的测评

3、素质要项的测评

4、行为与经验的测评

5、测评中的注意事项

七、正确处理能力和业绩的关系

1、胜任力管理不能“只顾能力，不顾业绩”

2、能力应该反应在业绩上，业绩达标是胜任力的前提

3、胜任力测评时，能用业绩证明的尽量用业绩说话

八、胜任力模型的配套

1、胜任力模型与晋升通道——如何通过分级管理来激励能力强的业务员？

2、胜任力模型与人才储备——秘书一辈子就只能干秘书吗？

3、胜任力模型与岗位流动——为什么要轮岗？

4、胜任力模型与培训——以华为的客户工程部为例

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很多企业都会定期进行人才盘点，基于胜任力模型的人才盘点，更为科学有效。具体步骤可以参考：

1、人才盘点前的准备工作。就是建立目标岗位的胜任力模型，这是整个人才盘点工作的基石，是后续能力评估、潜力评估以及人才盘点会讨论内容的标准和依据。

2、基于胜任力模型的人才盘点。人才盘点一般从员工的绩效表现、能力水平、潜力状况3个方面进行评价。评价员工在现任岗位表现出的能力水平可采用360度评估或上级评价。

3、人才盘点结果的应用。在人才盘点会上，可发现高潜人才、确定各关键岗位继任人、重点人才来年升职转岗个人发展计划、盘点群体整体的优势、不足以及来年的培训培养方案等。

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供人力资源培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。