企业发展壮大，依靠的是正确的战略决策与高效的资源管理；无论是企业资源中“人、财、物、信息”、还是战略决策，第一核心要素就是人力资源的管理。胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。

根据需求岗位的素质特征要求，就什么样的人可以被录用做出决策。人才选聘结合并基于胜任力模型，帮助企业找到具有符合企业战略发展目标的动机和素质特征的员工，避免由于人员选拔失误所带来的不良后果和损失，降低培训成本，尤其是在选用高层技术人员或高层管理人员时，不仅需要考察知识和技能，被选拔人的个人品质、求职动机、角色定位、价值观在其中远比表层的知识技能因素更为关键；借助胜任力模型等人才评价工具进行人才选拔筛选是企业更加理性、科学的选择。

1.掌握胜任力模型建立的方法与框架，了解胜任力构建的延伸应用任职资格。

2.掌握胜任力素质与关键行为事件的BEI访谈及提炼工具。

3.掌握胜任力素质及其任职资格在企业成长过程中的作用。

4.掌握如何通过胜任力素质与任职资格管理，了解员工能力状况，从而做出有效行动。

5.对照胜任力素质模型和任职资格，学会应用到相关的员工招聘工作上。

6.掌握胜任力素质模型和任职资格，对于员工发展和干部管理的引导作用。

第一章 胜任力模型解读

1、正确认识素质

2、胜任力素质与绩效的关系

3、常见的胜任力模型

【应用工具】冰山素质模型、洋葱素质模型、金字塔素质模型、安达信模型

【案例分析】胜任力模型的由来

【小组讨论】人才为什么水土不服？如何理解胜任特征、胜任力、人才素质

第二章 胜任力模型的构建

1、胜任力模型的应用层级

2、胜任力模型构建的基础

3、经典胜任力模型构建的流程

4、金字塔素质模型的构建

5、胜任力的描述与分级

【应用工具】行为事件访谈编码法、逻辑推导法

【案例分析】壳牌石油的CAR模型、BAT的胜任力素质模型、HW创业期的胜任力素质模型

【实战演练】三层面素质模型构建、某通用胜任力的描述、某核心岗位胜任力素质模型构建

第三章 基于胜任力模型的人力资源规划

1、核心人力资源确定

2、人力资源需求分析

3、人力资源现状盘点

4、人力资源内部供应分析

5、供需平衡手段规划与实施

【应用工具】胜任力重要性调查问卷、胜任力等级水平要求调查问卷

【案例分析】某集团人力资源规划

【小组讨论】为什么要进行基于胜任力模型的人力资源规划

第四章 基于胜任力模型的人才甄选体系

1、选对人才保证基础绩效

2、设计招聘信息

3、设计甄选工具

4、培训面试官

5、获取面试者关键胜任力信息

6、招聘效果评价与工具更新

【应用工具】模拟选拔法、框架参照法、行为化面试评分表

【案例分析】书面测试巧识诚信、察言观色识人才、世界500强的识人怪招、某公司内部竞聘素质模型

【小组讨论】如何评价人才的责任与奉献精神？如何判断人才的职业动机与道德品质

【实战演练】关键岗位的结构化面试设计

第五章 基于胜任力模型的绩效管理

1、基于胜任力模型的绩效管理与普通的绩效管理的区别

2、基于胜任力的绩效管理实施的前提条件

3、基于胜任力的绩效管理计划

4、基于胜任力的绩效管理执行

5、基于胜任力的绩效评估

6、基于胜任力的绩效结果应用

【应用工具】360度评估问卷范例、360度评估报告范例、绩效辅导记录表、绩效改进计划表、GROW模型

【案例分析】某银行建立基于胜任力模型的绩效管理体系

【实战演练】某部门建立的绩效管理体系

第六章 基于胜任力模型的组织人才盘点

1、胜任力模型与人才盘点

2、基于胜任力模型的人才盘点结果应用

【应用工具】岗位价值评估工具、岗位人才缺口计算表、员工能力潜质访谈提纲

【案例分析】 某房地产集团基于胜任力模型的人力资源盘点

第七章 胜任力模型在人才开发中的应用

1、胜任力模型与职业生涯规划

2、胜任力模型与培训开发

3、胜任力模型与考核激励

【案例分析】常见人才测评技术介绍、HW的干部素质提升、某知名企业的人才轮岗

【小组讨论】素质模型是如何在人才测评中应用的？他能胜任HRVP吗

【实战演练】某通用岗位的培训项目设计

第八章 胜任力模型的发展

1、胜任力模型与任职资格标准

2、胜任力模型使用的注意事项

3、权变的人才素质管理

【案例分析】某公司的模型与任职资格

【小组讨论】胜任力模型的优点与不足

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企业通过建立以胜任力模型为基础的任职资格标准，明确企业中各层各类岗位人员所需具备的素质要求，明确企业期望员工具备什么能力以及如何发展。企业依据这样的标准，通过有效的测评方法、完善的制度规则、及时的反馈辅导，帮助员工发现自身不足，为其量身打造一套职业生涯规划体系。具体步骤可以参考：

1、规划阶段。对照企业各层各类岗位的任职标准，员工就能够选择自己下一步努力的目标职位，而且能够知道要做到什么程度才能达到目标职位的要求。

2、培养阶段。在确定培养方案时，胜任力模型中的胜任力维度提供了培养的框架。可以参照前期评估得出的候选人目前水平与目标岗位要求水平之间的差距也能确定各项能力培养的优先级。

3、评估阶段。在规划制定后的实施过程中，每到一个实施阶段末期，都需要对员工所要提升的能力现状进行评估，从而了解前一阶段培养工作的成果，同时适时调整培养方案。

4、调整阶段。在职业生涯中，员工有时需要在不同的职业通道中转换，此时，可综合员工的胜任力评估结果与其职业兴趣，结合目前岗位与目标轮换岗位对能力要求之间差异的大小，确定最终岗位轮换的目标。

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供人力资源培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。