高薪，企业高成本？低薪，企业人才流失？薪酬问题一向是企业管理最为敏感的话题，因为这涉及每个员工的切身利益，薪酬的问题解决不好，有可能变成管理人员“心愁”的事情。一方面，薪酬直接关系到所有员工的切身利益，不可能不引起每一个员工的密切关注；另一方面，薪酬直接影响到公司的经营成本，任何公司领导都不可能掉以轻心。但是，在现实实践中，很难看到真正让员工满意也让管理层舒心的薪酬方案。

如何才能让公司现有的薪酬方案更科学、合理？如何设计薪酬方案，才能有效地控制人力成本？公司实际上是在“刺激”？还是“激励”员工？到底该“满足”员工的需求还是“平衡”需求？如何加强成本管理，改善人力资本的投资回报？如何建立与时俱进的福利策略，体现人文关怀？...这些问题都是HR在设计薪酬时需要考虑的问题。

1.掌握准确分析企业战略的方法

2.掌握薪酬诊断方法与步骤并进行模拟诊断

3.掌握岗位测评步骤并能够进行现场岗位测评模拟

4.掌握薪酬体系设计的理念、方法、流程及实用工具

5.掌握激励方案设计的方法及具体方法和工具及制度范例

一、薪酬体系构建与完善

（一）薪酬管理策略制定

（二）岗位梳理

（三）岗位价值评估

（四）薪资水平设计。

（五）薪资结构设计

（六）薪酬管控

二、薪资分配策略

（一）固定工资

1、岗位工资水平的动态管理

2、工资标准 ≠ 实发工资

3、调薪

（二）绩效工资

（三）奖金

（四）福利发放

（五）虚拟股份激励

三、人力成本管控

（一）人力成本认知

（二）人力成本管控的核心理念

（三）人力成本管控的八大措施

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职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。

职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。

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