一个企业的成功需要拥有优秀的人才，而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。招聘是人力资源管理入口环节，只有招到合适的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就顺理成章了。如何招聘到合格的人才？为什么很多人在面试时似乎表现优秀，加入企业后却表现平常？为什么有些人在其它企业业绩辉煌，而到自己公司成绩就差强人意？是企业文化、管理风格的问题？是应聘者本身的问题？还是我们的招聘面试流程与技巧有问题？原因可能是多方面的，但是，系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。

1.充分认知人人、人岗、岗岗匹配的重要性

2.全面提升甄选识别人才的能力,为企业做好伯乐、引入职位对应的优质人才

3.塑造面试官职业化形象，展现企业良好的职业品牌

4.克服面试中常犯的各类错误，掌握招聘和遴选技巧

5.掌握面试官面试沟通谈判技巧，使企业赢在起跑线

第一讲：企业人才争夺战

一、人才是第一资源

二、人从哪里来—拓宽招聘渠道

三、招聘的信效度

四、既是面试过程又是人才吸引过程

第二讲：胜任素质与任职要求

1. “水下冰山”理论

2. 胜任素质模型定义

3. 选择什么类型的人

4. 从能力素质到任职要求

第三讲：面试步骤与方法

一、校园招聘

1. 校园宣讲实施

2. 笔试和面试

二、如何分析简历

1. 如何去掉简历中的“水分”

2. 如何通过简历判断人

3. 如何躲过简历中的那些“坑”

三、笔试

1. 笔试的实施程序

2. 笔试题编制原则

3. 笔试题的内容

4. 笔试试题题型

四、不同岗位笔试试题的编制方法

五、评价中心技术

1. 评价中心技术认知

2. 评价中心技术重要方法：无领导小组讨论

3. 无领导小组讨论的实施

4. 评价中心技术重要方法：工作模拟面试法

5. 工作模拟面试法的特点

6. 工作模拟面试法的操作步骤

六、结构化面试认知

1. 结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同

2. 结构化面试的特点

3. 结构化面试的设计

4. 结构化面试试题的题型考虑

5. 结构化面试题编制

6. 半结构化面试的操作技巧

七、结构化面试的实施与评估

1. 结构化面试实施的注意事项

2. 结构化面试的评估

八、面试有经验人员的利器——STAR面试法

1. STAR面试法认知

2. STAR面试法的提问方法

3. STAR面试法的面试准备

4. STAR面试法的实施

九、改善面试效果的其他方法

1. 文件筐测试

2. 集体面试法

十、视频面试如何实施

十一、视频面试与现场面试的不同

第四讲：面试技巧

一、如何进行提问

1. 从整体到细节

2. 结构性问题

3. 联系性问题

4. 封闭性问题与开放性问题

5. 如何做好追问

二、观察的技巧

1. 语言

2. 行为

3. 思路

4. 反应

三、倾听的技巧

1. 集中注意力

2. 以听为主

3. 目光接触

4. 及时回应

四、如何控制面试时间

五、笔记的作用

1. 及时记录

2. 内容完整

3. 便于提问

六、如何识别面霸回答问题的真伪

第五讲：面试应答及评估

一、如何回答应聘人员的问题

1. 实事求是

2. 夸大？

3. 留有余地？

4. 薪酬问题如何谈？

二、面试结果评估

1. 面试信息的汇总

2. 面试信息的整理

3. 面试结果评估

三、试用期管理

1. 如何让新人尽快融入

2. 试用期管理应注意的问题

3. 如何充分运用好试用期进行人才甄别

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行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。行为面试法可以较全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果。因而这种方式也就越来越多地被商学院面试人员所应用。

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