如何帮助企业挑选合适的人才做正确的事情呢？这正是本课程核心目的所在。课程内容将以全面人才招聘体系为主线，包括招聘前、中、后三阶段，介绍全面招聘体系构建方法，并结合心理测评技术、能力模型理论、结构化行为面试法等方法而综合发展出来的最新、最实用的面试技术，提供大量演练机会让学员掌握各种面试工具，由内而外全面识别人才的心态、动机、能力，帮助企业建立高效招聘管道，为各企业人力资源人士、各部门经理、公司高层解决人才甄选问题，是企业用于招聘面试选拔人才不可多得的经典课程。

1.帮助企业中高层管理者掌握面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。

2.使学员意识到招聘的重要性和体系方法

3.通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具

4.介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动

序：高效招聘概述

一、招聘对企业的重要性

二、招聘体系要点概述与内部体系优化研讨

三、招聘考察要点概述

第一讲：招聘信息的确认

一、招聘信息要点

1. 岗位名称

2. 职责描述

3. 任职资格

4. 公司介绍

二、 真实使用内容研讨：发布信息的优点与不足

1. 招聘网站

2. 社交媒体及专业论坛等

第二讲：招聘渠道及甄选方式选择

一、招聘渠道分析与渠道选择整体思路

二、甄选方式概述

第三讲：简历筛选与面试准备

一、实例演练：简历筛选

二、应聘者沟通技巧及可能的电话面试（含实例演练、通知内容模板）

三、面试准备

1. 应聘登记表设计（含模板）

2. 笔试设计

3. 面试安排要点（视频案例分析）

第四讲：面试

一、面试开场

二、结构化面试

1. 教育及培训（证书是否已经取得等重要内容确认）

2. 工作经验（参照岗位主要职责）

3. 能力（工具：胜任力模型）

4. 岗位适配性（含离职原因、目前可提供薪酬证明薪资等）

三、提问类型及高效提问设计

1. 行为性问题

2. 知识性问题

3. 假设性问题

4. 意愿性问题

5. 综合性问题

四、行为面试法及STAR技巧

1. Situation（情景）

2. Target（目标）

3. Action（行为）

4. Result（结果）

五、升级版面试技巧

1．打乱次序，声东击西

2. 引蛇出洞，步步为营

3. 未雨绸缪，穷追猛打

4. 逆向推理，心理投射

5. 管理岗位、销售岗位、操作岗位招聘操作要点

六、面试常见误区及应对方法

1. 首因效应

2. 晕轮效应

3. 近因效应

4. 面试者夸大岗位、经历、薪酬的情况分析及应对

七、公司介绍及吸引合适应聘者

1. 研讨：该岗位吸引力展现

2. 面试官作为上司对员工的沟通与吸引入职

第五讲：面试结果评估与跟进

一、面试评估

1. “综合评议型”评估

2. “打分型”评估

3. 面试决定：有合适候选人/未有非常合适候选人/有值得保持联系人才

二、Offer沟通技巧

1. 薪酬及岗位沟通

2. 入职时间、准备材料及联系人

3. 背景调查告知

4. 加强入职意愿等

5. Offer文件（含模板）

6. 入职前跟进

三、背景调查要点

1. 学历及教育真实性

2. 工作经验真实性

第六讲：入职跟进

一、支持

1． 入职前跟进

2． 入职手续办理要点（含明确违规行为的系列文件签署、行政事宜等）

3． 迅速融入工作环境及带教

4． 新员工培训

二、绩效管理

1. 核心理念：及时考核与反馈

2. 指标设定：单独设定或参照同岗位指标

考核周期：及时有效，控制管理成本

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引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。HR问一句，候选人答一句。这类问题主要用于征询候选人的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。例如HR可能解释道：“我们是家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求。”然后问，“你如何应付压力呢?”候选人就知道要留住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样去做了。但这类问题只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧。另外，引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中。

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