岗位胜任力模型是人力资源各个模块的基础，不管是招聘，人才发展，绩效都是以人才的胜任力模型为基础，我们再搭建梳理胜任力模型的时候会经过量化的方式，从多个维度对员工的胜任力做分析。

现在市场上做的多比较多的，从能力，潜力，岗位技能，核心价值观等这些维度对员工的胜任力做评估，再进一步做人才的盘点，在做胜任力量化的时候我们可以经过动态图表的模型建立员工的胜任力模型，经过数据的交互可以更加直观的视觉化的对与员工的个维度进行数据分析。

1、掌握如何建立各类人员的任职资格标准的方法和认证方法；

2、掌握如何建立工作人员双重晋升机制和长期激励机制的核心内容；

3、掌握规范员工培养和选拔以持续提升员工能力并给予合理评价的方法；

4、掌握如何建立职业通道，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队形成；

5、掌握如何通过资格标准牵引员工终生学习，构筑学习型组织，促进企业可持续发展的重要意义。

一、什么是胜任力模型？

1、对某一岗位的任职者来说，要取得卓越的业绩，需具备什么条件？

2、光有知识和技能，够吗？——冰山模型

3、胜任力模型不仅包括能力要求，更包括素质要求

二、为什么要开发胜任力模型？

1、防止错误提拔——为什么有的管理者只会埋头干活，不会带团队？

2、建设人才梯队，培养储备干部和业务骨干

3、加快能力复制——通过胜任力模型把能力体系标准化

4、促进员工成长——通过胜任力测评发现员工的短板

三、能力模型开发

1、梳理岗位职责

2、根据岗位职责确定知识和技能要项——以行政文秘为例

3、岗位分级

4、对不同岗级，确定知识和技能所应达到的等级

5、案例：华为五级双通道任职资格体系

四、素质模型开发

1、人格特质—— 一个优秀的管理者应具有怎样的人格特质？

2、价值观——为什么售后服务人员必须要有奉献精神？

3、自我认知——为什么不能自我反省的人，业绩都不会太好？

4、内驱力——哪些岗位需要更强的内驱力？

5、案例：华为的胜任力素质词典

五、如何开发？

1、谁来开发？——人力资源部与职能部门的分工

2、怎么开发？——对标、访谈、归纳、演绎

3、胜任力模型的简化——以某电力企业的上岗证为例

六、胜任力测评

1、知识要项的测评

2、技能要项的测评

3、素质要项的测评

4、行为与经验的测评

5、测评中的注意事项

七、正确处理能力和业绩的关系

1、胜任力管理不能“只顾能力，不顾业绩”

2、能力应该反应在业绩上，业绩达标是胜任力的前提

3、胜任力测评时，能用业绩证明的尽量用业绩说话

八、胜任力模型的配套

1、胜任力模型与晋升通道——如何通过分级管理来激励能力强的业务员？

2、胜任力模型与人才储备——秘书一辈子就只能干秘书吗？

3、胜任力模型与岗位流动——为什么要轮岗？

4、胜任力模型与培训——以华为的客户工程部为例

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参加完三天的招聘面试能力提升课程，让我整个思想都更加明确了人力资源这个岗位的重要性，同时对于在招聘工作岗位上，听完孙老师的分享和案例分析之后，开阔了我对招聘的眼界，领悟到了很多关于招聘的技巧和流程，非常感谢孙老师！

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