1.人力资源的价值与定位

2.思考：老板为什么对HR部那么小气？

3.HR把握企业经营2个维度本质

4.老板要省钱的HR，还是要经营的HR？

5.经营思维的HR第 一要务修炼

6.HR战略的依据从何处来

7.案例：HRD为什么认为老板总在变

1.经营思维招聘定位的经典6问

2.为什么你的招聘总会走眼？

3.岗位空缺时，如何用经营的思维识别真假？

4.经营新项目时，HR如何进行人才编制的设定

5.新项目，如何高效能的展开招聘工作

6.案例：某互联网企业新项目组建招聘工作

7.自我分析：从流失率看企业文化

1.常规渠道的原始价值分析

2.now，精英人才在哪儿

3.关键人才的吸引心法

4.新常态下招聘渠道的经营思维

5.新常态下的招聘策略与新运用

6.如何低价经营内部人才池

7.如何免费经营外部人才池

8.【小工具】五步建立独特的人才池

9.【小组讨论】如何建立自己公司的人才库

1. 胜任力与人才素质关系

2.素质模型在招聘中的运用

3.素质模型的建模方法

4.通用素质模型介绍

5.不同职位族的素质介绍与讨论

6.招聘工具的信度与效度分析

7.人才社群化对招聘信度的价值贡献

8.【视频分析】您会录用谁

9.【实战演练】公司关键岗位胜任力模型

1.结构化面试技术及其应用

2.【实战演练】指定岗位的结构化面试

3.什么是形散神不散的面试术？

4.行为面试法的原理与应用

5.【实战演练】指定岗位STAR的演练

6.无领导小组的应用与把控

7.角色扮演法的应用

8.【小组讨论】技术总监的面试题设计

1.“望”——识别面试中的非语言信息

2.“闻”——有效聆听捕捉信息

3.“问”——提问的技巧

4.“切”——有效掌场

5.“断”——正确的面试评判

6.“审”——背调与谈薪技术的风险控制

7.“防”——人才风险的有效防范