招聘是人力资源管理的起点，招聘与选拔工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况，而且影响着企业与员工能否共同成长和发展，关系到企业经营的整体成败。企业竞争越发激烈，市场环境越发严峻，HR部门招聘任务越来越重。那么如何在众多前来面试的人选中选出最符合公司需求的人才是HR工作者的重中之重。

1. 建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库；

2. 学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力

3. 掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表；

4. 掌握如何进行有效的面试开场；

5. 掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流；

6. 通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具。

1. 人才标准与选材流程

• 你到底需要什么样的人才

• 人力资本的QCP模型

• 人才标准的三个方面

• 怎样的系统才能招到需要的人才

2. 建立明确的选拔标准

• 为什么岗位说明书（JD）远远不够

• 如何建立更精准的选拔标准

• 和用人部门达成共识为什么很重要

• 您能分清工作任务与岗位职责吗

• 职责、能力、与行为描述一个都不能少

3. 简历筛选是成功的基础

• 筛选简历首先看什么

• 深入筛选注意的问题

• 综合评价简历的思路

• 谁去谁留大有讲究

4. 高效的面试过程全程指导

• 安排面试程序

• 制定详细的面试问卷

• 怎样制作行为描述的问卷

• 什么是行为描述式（Star））面试法

• 原理：让历史告诉未来

• 分辨无效的回答：让山间竹笋无所遁形

• 明确问题的类型：让你的每一个提问都切中要害

• 探索未知的世界：玩好这个“猫捉老鼠”的游戏

• 追问的技巧：打破砂锅问到底

• 克服主管的障碍：测试一下你的同理心

• 游刃有余：如何面试高级管理人员

5. 预测工作态度与效率是重要一环

• 工作动力的主要来源

• 工作动机配合的三个方面

• 工作特色及匹配度分析

6.情景面试法简介

• 什么是情境面试法

• 情境面试法与行为面试法的不同

• 情景面试法的适用性

• 高仿真情景面试法介绍

7. 结合各种甄选的手段做出录用决定

• 综合评价的要素及具体方法

• 协同评分评价表的使用

• 如何做出**的决策

8.总结回顾与综合扮演

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1.当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

2.面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。

3.请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。