任正非说：对人才的有效管理，才是企业真正核心竞争力。人才不是核心竞争力，对人才的有效管理，才是核心竞争力。在市场日益激烈的竞争下，不少企业认为花大价钱招人才是硬道理，

但是却发现各种问题不断产生：

不断招聘新人，依旧无人可用

集中培训好几个月，业绩依旧毫无起色

骨干精英被同行挖走

服务岗位不断被客户投诉，员工怎么就没有责任感

新生代员工，说走就走

……

这些问题都是因为企业不懂如何做人才管理导致，本课程帮助企业“建立科学的人才选拔方法”、“搭建人才管理系统模型”、“制定优秀人才留存晋升机制”、“完善优秀人才的培训奖励机制”，实现企业“留住人”、“持续培养人”，让企业不再缺乏人才，真正达成“人才管理”，提升企业核心竞争，助力企业发展！

导入：

讨论，企业核心竞争力是什么

激励的目标应该是什么

第 一部分 如何提升员工敬业度之非物质激励

一、是什么影响了员工的敬业度

二、如何给员工职业发展的空间和机会

1. 职业发展不等同于职位晋升

2. 真正的职业发展，是给予更大的责任，也就是授权、授责

3. 企业领导人要不断地关注战略问题、组织问题、人的问题

三、提升管理水平

1. 问题分析：90后的主要特点是什么

(1) 追求个性，追求自由，讲究自我确认

(2) 注重独立意见表达

2. 解决方案：针对性的激励手段有哪些

(1) 不要做成一致

(2) 让人张扬自我

3. 认可员工的成就

(1) 找到工作的意义

(2) 改“画饼”为“尊重”

四、如何管理员工的“期望值”

目标设定与期望值管理

(1) 欲望之源：人类的四大本性

(2) 信仰缺失：当下企业的困境

第二部分 如何提升员工敬业度之物质激励

一、四位一体的薪酬激励体系

1. 华为薪酬组合

2. 企业薪酬激励三大误区

3. 固定薪酬与变动薪酬的决定因素

二、回归及绩效管理的本质

1. 增量的三个方向

(1) 提升业务方向的关键短板

(2) 把业务层面的优势发挥得更好

(3) 把管理层面得短板提起来

2. 绩效管理的迭代

(1) 薪酬激励：衡量价值贡献

(2) 提升业绩：寻找差距、持续改善

(3) 上下同欲：目标一致、利益一致

三、绩效管理的实操方法

1. 做不到横向协同怎么办

(1) 绩效管理是价值导向

(2) 要企业部门协作，关键是让部门之间指标互锁

2. 没有差异化的考核模式怎么办

 案例分析：华为是如何激励新业务的

四、绩效指标设计常见困扰与解决方法

    案例分析：如何评价销售业绩

1. 绩效指标设计的原则是什么

(1) 挑战性原则

(2) 外部可比性原则

(3) 刚中带柔性原则

(4) 内部持续改进原则

2. 绩效考核的关键有哪些

案例分析：GE前总裁韦尔奇的“活力曲线”

(1) 区分（基本区分，产生差距动力）

(2) 强制（强制考核得A员工比例的上限）

(3) 退出机制（制定退出机制）

3. 绩效奖金分配的方案

(1) 确立奖金总包

(2) 设立工奖资源池

(3) 绩效奖金的分配

(4) 工资的调整