自然科学（数学、物理）与精神科学（心理学）有着明显的分别。自然科学探讨的是物质的规律，看重本质、因果，精神科学发掘的是精神的力量，讨论的是信仰、期望。人的本性是精神，团队通过精神完善达到经营完善。“理”原本就是指玉石的纹路，管理就是要顺着人的本性去理之。如果企图通过外力去改变一个人，控制一个人，就是把人当作物体来对待，就远离了管理的本质。

自我管理是**的管理。自我管理之所以成为可能，是因为人都有精神本性。管理者就是要用“本性去管理本人”。这样的管理思想需要尊重人、观察人、发现人、成就人，把人当人看，通过成就人的精神成就团队，这是对工业革命把人当机器的颠覆。

课程专注于讨论高绩效管理、低物质成本背后的心理本性。正所谓“攻心为上，攻城为下”，作为团队的**，只有“理”了员工的心，才可能高效地“管”好人。这些本性通俗地称为人的“心理开关”，包括个体和群体“开关”。

管理者需要学习这些“永恒”的“开关”，这些开关无处不在，并且不会随着社会的动荡而起伏。经典的心理实验对这些“开关”进行了提炼和总结。例如，倾听能够助人主动解决问题，强权更能满足一线员工对安全感的需要，示弱能满足高手的表现欲望，意识到旷世奇才的理性精神能够更好合作，领导与团队文化应该互相补充而达到均衡状态。

四个“开关”寻求上下级最低成本的互动，由内及外、由易到难、由小到大。课程既有真实的生活案例，又有激荡的现场论辩，最后把深刻的心理原理转化成具体的实操行动。

引  言   自然科学和精神科学的区别

         1、案例：如何让猫吃辣椒？

         2、课题：什么样的管理最有效

         3、结论：管理要激发被管理者的自主自愿意识

         4、应用：如何让大家开心自愿加班----体验感

         5、升华：哲学上说的三大自驱力才是管理的内核

模块一   安全开关：倾听心理需求（学会在管理活动中关注他人的根本需求）

          1、案例：成人管理沟通《卖房子的女人》

          2、课题：如何关注人的深层精神需求

          3、结论：管理者的要以“精神优先，目标其次”的心理学管理思路

          4、应用：（1）人的三类心理安全：权力、能力、地位

                   （2）工作动力研究——找到工作除挣钱外的精神理由

                   （3）内控系统分析表——辨识定位各种下属

5、情景训练：下属的抱怨如何处理？如何拒绝下属？如何辨识下属的假面？等

模块二   服从开关：关注下属信念（如何通过魅力型管理者的示威来提升基层执行力）

          1、案例：《华尔街之狼》的管理成效

课题：管理者的魅力哲学

方法：语言唤醒-亮剑激励法

          4、心理学研究：电击实验（1961，耶鲁大学，米尔格莱姆）

          5、应用：（1）示威激发下属信念的行动步骤

                   （2）提要求提升下属执行力的技巧

          6、赋能：提升下属幸福感——ABC理论及BVR系统

          7、情景训练：如何树立**？如何在管理中宁静致远？等

模块三  机会开关：给予高手机会（如何通过示弱管理提供机会促进高手的创造力）

          1、思考：管理的风险和机会并存

          2、案例：女性如何把皮箱放到行李架上？

          2、课题：如何激发高手的自驱力

          3、心理学研究：监狱实验（1971，斯坦福大学，津巴多）

          4、应用：（1）示弱的五个步骤

                   （2）示弱法的前提条件

          5、进阶：认知失调模型促进“化敌为友”（1959，费斯廷格）

          6、转化：鲜花为何会插在牛粪上？

          7、情景训练：如何激发下属的工作热情？如何影响上级？等

模块四   风格开关：管理风格建立（如何通过管理者与团队互补促进团队绩效）

          1、现场测评：管理者个人风格和团队风格测试（费德勒权变领导模型）

          2、课题：管理者风格与团队风格测评解读

          3、权变领导：“管理者-团队”风格互补的四种格局

          4、应用：（1）个人风格与团队文化互补

                   （2）风格重叠的解决之道

          5、延伸：将互补思想贯彻到团队组建：左右平衡与互补

          6、进阶：管理者用人的策略

总结：管理者的人格魅力修炼

附件1  课后行动计划

第一模块

实践：用关心三种安全感的方法，与一位下属沟通

衡量时间：1周内

衡量标准：对比以前过度关注目标的方式，观察效果变化

第二模块

实践：针对一项任务，向员工下达高要求

衡量时间：1个月内

衡量标准：工作效率提高

第三模块

1、示弱激励能人

实践：与某位优秀员工谈话，求助一项艰巨任务

衡量时间：半个月至一个月内

衡量标准：使用示弱方法，激发自我承诺

2、一美元应对恃才傲物

实践：沟通的一位逆反心理的高手或者无理投诉客户，观察并情感深入

衡量时间：3个月至1年内

衡量标准：对比过度迁就的效果

第四模块

实践：用权变领导表格诊断所在团队

衡量时间：1个月内

衡量标准：进行要素的调整，观察效果