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hrbp的系统课程培训
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发布时间:2022-09-09编辑:佚名

传统HR习惯专业模块分工,任务型工作,喜欢单打独斗,易成为专 家型人才,而HRBP必须与业务搭档紧密合作,必须抱团于员工,打成一片,与业务共成长,易成为管理型人才。那HRBP究竟是什么?成为HRBP的特质是什么?工作职责又是什么?

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    hrbp的系统课程培训

    专注企业培训17年

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“人力资源是企业的第 一资源。” 没有不重视人力资源的老板,没有不重视人力资源的企业。但太多HR认为这句话却似乎总是停留在企业的理念层面,停留于老板的口头之中。为什么会出现如此局面?如何化解这种尴尬?尽人皆知问题的答案,那就是HR 必须成为企业的战略合作伙伴与部门的业务伙伴(BP,BUSINESS PARTNER),能够高效提供服务于企业经营管理的专业支撑,为企业永续发展提供强大的人力资源保障。

学习HRBP的好处

1、掌握HR成为业务伙伴的核心技能,使你的人力资源管理团队实现快速成长。

2、介绍HRBP的由来、HRBP与传统人力资源管理模式的关系,让自己更进一步。

3、作为HR多面手,HRBP如何快 速提升专业知识、必备技能和综合素养?

HRBP培训课程介绍

课程时间

本课程为企业内训,课程时长为1-2天,可根据企业需要调整相应的培训时间。

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课程对象

人力资源管理者、HRBP、业务管理者、企业决策层等等。

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课程特色

课程互动性良好、每个关键环节老师都会设计与工作场景相结合的互动。

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培训方式

理论知识+示范讲解+案例分析+分组讨论+角色扮演+情景模拟+诊断点评等方式。

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HRBP培训方案大纲

一、HRBP必须牢记的三个“一”

(一)把住一主线——将企业战略(经营目标)转化为每一位员工的日常行动。

(二)做好一件事——构建、完善基于战略达成与业务推动的人才体系。

(三)构筑一平台——搭建、完善企业级人力资源管理的大平台。

方法:与用人部门共同推动、改善、提升HR工作。

案例:规避制式、职能化开展工作,构建“基于用人部门问题解决”的HR工作模式。

二、基于战略达成与业务推动的人力资源管理

(一)组织设计

方法:高绩效组织设计的四大原则与具体应用

(二)招聘管理

案例:不缺人,发布了招聘信息,而且录用了大批员工,怎么回事?

方法:不为招聘而招聘。

方法:人力资源招聘渠道效率与品质改善

方法:非招聘方式解决人力资源缺口

方法:基于三层匹配,战略性选人。

(三)培训管理

方法:一个关于培训的蕞基本问题——为什么要培训员工?(90%企业的答案是错的!!!)

方法:培训需求的两个层面——组织层面与员工层面

方法:理顺战略绩效一体化的课程体系设计思路,让培训“上接战略、下接绩效”。

工具:培训效果评估的柯氏四级评估体系——让培训成为生产力。

方法:让团队成为自成长、自发展的智慧型组织,让员工在我们团队更容 易成功。

——知识管理的多种方式方法

案例:从一场《跨部门沟通》培训到咨询项目的转变——从“培训管理”到“绩效顾问”。

方法:基于“STAR”模型的工作改善与业务推动技术

(四)绩效管理

方法:做企业就要出绩效——企业经营就是绩效管理。

方法:将企业战略(经营目标)转化为每一位员工的日常行动。

方法:组织效能高低是员工绩效优劣的决定性条件。

——夯实做事平台,打造做事场域,为员工实施组织赋能。

方法:员工绩效管理的重点、难点与盲点

方法:顺势而为,固守本源——多种绩效考核模式认知与选择

方法:让绩效管理在企业落地、生根、开花、结硕果的“四大法宝”

(五)薪酬激励

方法:薪酬管理体系构建与完善“六步走”

方法:企业价值经营的三个环节与价值分配的三大依据

方法:公平 > 水平 —— 薪资体系应实现的“八大公平”(EPP薪酬8E模型)

案例:薪资分配策略——企业分钱是为了挣到更多的钱。(涉及岗位工资、绩效工资、奖金、股份股权等多案例)

案例&方法:企业人力成本管控的核心理念与八大措施

(六)人才保留

工具:EPP人才保留模型——完善留人体系,提升留人成效。

方法:何时留人?留什么人?如何留人?确实留不住,怎么办?

研讨&方法:企业留人,到底要留住的是什么?

(七)文化建设

1.企业文化建设的四大误区

2.打造一支有灵魂的团队。

案例:狭路相逢勇者胜 / 胜则举杯相庆,败则拼死相救。

研讨:我们的文化是什么?

方法:用积极的思想持续包裹员工的大脑。

3. “虚”功“实”做,干出文化。

方法:如何让工匠精神落地?

案例&方法:某企业员工执行力提升、某企业跨部门沟通改善

——“软”文化的“硬”管理

案例&方法:阿里巴巴文化价值观在团队的落地——文化,落地靠部门,践行在员工。

案例&方法:某企业“文化信条日”活动——链接业务做文化,让文化成为生产力。

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