在VUCA的时代，组织的**发展也意味着变革频次的加快，而其中的关键因素“人”，却往往是最难的环节！

组织结构往往错综复杂，伴随着战略落地，对人的要求体现在两个维度：一是要有足量的合格员工，二是要有一定数量的优秀员工。不仅是对能力，更是对心态和忠诚度有很高的要求。另外，更难的一点是，人员的培养不是一蹴而就的，需要时间的历练与沉淀，需要结合短期、中期、长期的战略规划做好提前布局。

因此，如何从战略地图到人才地图，搭建高效的组织人才体系越来越成为企业关注的重点！

第 一部分：战略地图与人才地图

三大新挑战

人多了，管不了

新人来了，没有人带

业绩只靠“能人”

企业成功的两大要素

战略

组织能力

破解两大人才痛点

青黄不接

拔苗助长

两大质的飞跃

从“人力资源管理”级到“人才管理”

从“学习地图”到“人才地图”

人才梯队

人才梯队的基本理念

人才梯队的基本类型

人才梯队的构建流程

人才梯队的管理机制

人才梯队管理成熟度模型

案例：“这事儿只有**能干！”

第二部分：抓重点：关键岗位的梳理

岗位管理VS人员管理

断舍离：哪些是关键岗位？

关键岗位的梳理流程与要点

第一步：部门职能梳理

第二步：岗位分析

讨论：不同业务战略类型，关键岗位的特点

练习：部门职能梳理及编写

练习：部门职能与岗位职责分析矩阵

第三部分：定标尺：能力素质模型的搭建

定标尺：能力素质模型

能力素质模型的神奇作用

能力素质模型的梳理与使用

案例：选对方向 用对人

练习：围绕组织核心能力的人才标准异同点分析

第四部分：促发展：建立高效的人才体系

什么是人才体系：培训VS培养VS培育

培养（学习）项目设计流程与方法

多维度实施体系建立与推动：绩效、培训、企业文化

常规项目介绍：

新员工培养项目

高潜员工（人才蓄水池）项目

基层管理者培养项目

第五部分：常见案例与问题分享