在当今国际局势纷繁复杂，大宗商品价格居高不下，疫情此起彼伏，需求转弱的情况下，激烈的市场竞争，使得练好内功，强化企业内部管理，成为必修课。而人力资源的管理与开发，无疑是企业需要修炼的重要科目之一。对于人力资源管理管理中的核心工作：绩效管理，绝对不只是专业人力资源工作者的责任，直线经理也在绩效分解和目标制定、绩效监控与辅导、绩效面谈与改进等各个环节，直接行使人力资源管理。
团队缺乏战斗力：涨薪员工积极性没涨上来，团队懒散，凝聚力弱业绩止步不前：企业业绩一直停步不前，不知如何转型，无法有效突破，经验管理没有规范：考核停留在考评上，不成体系，无法支撑企业发展，绩效管理流于形式：推行绩效管理，内部阻力大，效率低，实践中，很多企业在战略意图、目标解码、量化分析、绩效监控、绩效评价、绩效面谈等环节没有形成有效的闭环，停留在简.单的考核评价上，导致绩效管理流于形式，对战略没能形成有效支撑。
1、掌握绩效改善能力，激活团队的改善意识和能力。
2、掌握绩效共识、合约制定、绩效过程预警、绩效辅导的方法。
3、掌握绩效面谈能力，解决员工的绩效问题、制定纠正方案。
第 一讲：绩效基石——战略及自主经营模式
导入：战略定义——以打造持久的核心竞争优势进行一系列协调的行动
案例分享：春秋低成本定位及配称
一、绩效牵引——四个时期六道坎
第 一道坎：业绩
第二道坎：管理
第三道坎：团队
第四道坎：品牌
第五道坎：战略
第六道坎：文化
二、绩效自驱——自主经营模式
1. 划小单元
2. 独立核算
3. 经营人才
三、绩效规范——管理三层面
1. 考核体系：指标设计、数据考核、结果激励
2. 过程体系：行动计划、过程监控、绩效辅导
3. 绩效改善：聚焦改善、推动改进、成果优化
案例分享：蜘蛛模式与海星模型
第二讲：绩效起点——目标管理与自我控制
一、目标管理起源
案例分享：蓝雪十杰
二、目标管理六项要求
要求一：需要做什么？而不是我想要做什么
要求二：集中力量做需要做的事
要求三：别将赌注押在自认为有把握的事上
要求四：有效的CEO从不进行微观管理
要求五：你一旦成为企业CEO就要停止公关
要求六：一个CEO在企业里没有朋友
三、目标管理面临的三大挑战
挑战一：战略共识
挑战二：专业能力
挑战三：工作关系
案例分享：三个工人的故事
四、确立管理者的目标
1. 强调合作
2. 注重贡献
3. 长短平衡
4. 目标综合
案例分享：华为拧麻花
五、目标管理：绩效精神的三个特点
1. 绩效为先
2. 激励人心
3. 发挥所长
案例分享：奖金该不该给
案例分享：王者荣耀项目经理
六、组织精神五项实践
1. 基于高绩效标准，而非安于平庸
2. 基于责任与贡献，而非升迁跳板
3. 基于绩效的晋升，而非丧失公平
4. 基于顺畅的沟通，而非信息失真
5. 基于正直的品质，而非专业知识
七、组织精神对管理者的要求
1. 追求卓越绩效
2. 重视岗位贡献
3. 发挥下属所长
小组讨论：列举本企业目标与绩效管理实施过程中的3个典型问题
第三讲：绩效目标——目标制定及分解技术
一、目标的五大来源
来源一：趋势/行业
来源二：竞争
来源三：客户
来源四：自身
来源五：机会
二、目标仪表盘八个领域
领域一：市场地位
领域二：创新
领域三：生产力
领域四：实物与财力资源
领域五：获利能力
领域六：管理者绩效和培养管理者
领域七：员工绩效和工作态度
领域八：社会责任
三、市场——创新矩阵
1. 新兴市场：市占率/创新组织及服务
2. 突破市场：单点/创新组织及服务
3. 成熟市场：销售额/利润
4. 成长市场: 销售额/市占率
四、平衡积分卡
1. 财务管理——开源节流
2. 客户管理——价值和满意等
3. 运营管理——效率、品牌等
4. 人才发展——学习成长