为什么80%的企业推行绩效管理时会失败？以下问题不可回避：问题一：绩效管理如何为组织带来持续的利润？问题二：组织绩效管理与战略目标之间到底是什么关系；问题三：短期利益与长期利益的问题；问题四：关键业绩与非关键业绩之间的矛盾；问题五：为什么个人的绩效很好，组织的绩效不好？
中国企业为何会陷于绩效管理迷宫中不能自拔？绩效管理为何成为二十多年来中国企业的管理难题之首？企业必须关注绩效，但是员工却总是关注激励，矛盾如何解决？企业中谁才是真正的奋斗者？企业中的奋斗者的幸福靠什么实现和持续有效保证？如何通.过绩效激励机制激活我们的组织并让员工自主自愿自发工作？
1、了解绩效管理与企业目标的关系，分清楚绩效管理工具的使用场景。
2、了解OKR与KPI的区别，掌握不同层面OKR的设置流程与标准，并在课堂中实践。
3、了解OKR与绩效评价、绩效结果之间的互动关系，能够施展运用。
第 一讲：回归原点思考绩效管理
一、回首国内企业绩效管理的来时路
1. 为何它是中国企业十大管理难题之首？
2. 绩效管理成为大多数企业管理鸡肋原因
3. 国内企业绩效管理的问题与困惑
二、穿透迷雾洞察绩效管理本质
1. 绩效究竟是什么？
2. 什么是我们认可的绩效
3. 公司看重的绩效VS个人看重的绩效
4. 绩效管理应该为谁服务？
三、基于价值三角的绩效激励机制
1. 以客户为中心的价值创造
2. 以结果为导向的价值评价
3. 以奋斗者为本的价值分配
四、绩效的分类及其相互关系
1. 建立大绩效观——绩效的影响因素分析
2. 战略绩效—华为业务**模型BLM
3. 组织绩效（组织定位与战略解码）
4. 流程绩效（以客户为中心）
5. 项目绩效（跨职能的绩效管理）
6. 个人绩效（指向蕞终的经营结果）
现场互动：为何出现小河有水，大河无水现象？
第二讲：如何通.过价值创造做到力出一孔
1. 以客户为导向找准业务冲锋口——战略梳理（SP）
2. 以战略导向开展首次战略解码（BP）
3. 基于年度经营计划二次战略解码（BSC）
4. 公司级BSC分解到部门级KPI（战术到战斗）
5. 如何识别不为公司“打粮食”的KPI
案例分享：识别不同企业花瓶KPI
6. 组织KPI设计原则
实操练习1：设计本部门“打粮食”的KPI
第三讲：组织绩效与个人绩效管理的核心重点
一、组织绩效与个人绩效目标的制定
1. 谁才是组织绩效管理主体
2. 组织绩效管理内容与方式
3. 绩效目标如何制定？
4. 分享华为绩效目标激励一体设计
二、如何有效开展绩效辅导与赋能
1. 如何全面盘点员工的能力（业绩导向）
2. 上级如何对下级进行精准绩效赋能（对下赋能）
3. 如何引导员工自带发动机终身学习（自我赋能）
4. 横向赋能的多种方式（激活团队原则）
5. 组织绩效如何赋能？—经营分析会心法
6. 绩效赋能必须为企业打更多的粮食
7. 练好绩效面谈和辅导的真功夫
8. 构建立体平台赋能体系（知识管理）
案例学习：华为PBC背后的价值逻辑与人性思考
第四讲：价值分配如何利出一孔?
一、企业绩效激励的问题与困惑
1. 基于人心和人性的激励机制
2. 责权利对等机制激活组织
3. 激励的本质与核心内容
4. 什么才是有效的激励
二、激励机制设计的原则导向
1. 激励要承接战略并导向冲锋
2. 激励背后必须研究人心人性
3. 以经营结果为导向兼顾过程
4. 物质精神结合二元激励原则
三、什么是奋斗者？如何识别奋斗者？
1. 华为奋斗者模样
2. 奋斗者识别的主要依据
3. 产生伪绩效与假奋斗者的原因
四、让奋斗者的火车头加满油的途径
1. 长期激励的基本假设与导向
2. 中短期激励的基本假设与导向
3. 学习华为以奋斗者为本的激励机制
五、绩效激励方向与原则
1. 薪酬包设计原则
2. 奖金包设计及奖金分配方法
3. 针对不同人群需求精准激励
4. 经营人心的激励技巧
5. 惠而不费的激励方法