老板还在抱怨员工不加班吗？还在抱怨业绩为什么上不去吗？还在抱怨员工不卖命吗？ 别再抱怨了！“你给员工吃草，他就是羊；你给员工吃肉，他就是狼。”要想让员工像老板一样卖命工作，只需要构建一套适应时代特点的“全薪”分配体系！
为什么我们的员工没有工作激情？为什么我们不能从根本上留住人才？ 我们应该付企业人员多少薪资才是合理？如何实现薪酬激励效能蕞大化，使人力资本得到有效的发挥？企业如何对外具有竞争力的薪酬体系？
1、掌握目标绩效激励管理与薪酬激励间的逻辑关系。
2、掌握针对不同类型员工的激励方法。
3、学习到建立科学公平的薪酬分配体系搭建方法论。
第 一讲：薪酬设计底盘逻辑和全流程
一、薪酬设计的五大底盘逻辑
逻辑1：如何让企业薪酬具有竞争力
逻辑2：如何让企业薪酬内部公平性
逻辑3：如何让企业薪酬有效激励员工
逻辑4：如何让企业有效控制人工成本
逻辑5：如何避免因薪酬设计导致诉讼
二、科学设计薪酬全流程八步法
案例：按照八步法设计的企业
讨论：我公司少哪个步骤
第二讲：岗位分析与序列划分
一、岗位分析
演练：岗位分析的结果与岗位说明书模板
思考：岗位数量不是员工
二、现场交付
交付1：统计公司岗位台帐
交付2：划分本公司岗位序列表/职级表
第三讲：薪酬结构设计
一、薪酬结构
概念区分：薪酬、工资、收入
案例：薪酬结构的三层含义
二、工资表的组成与调整
1. 岗位工资
2. 技能工资
3. 绩效工资
4. 补贴类
工具：工资表二级目录的设计与企业个性化元素打理
三、决定薪酬结构设计的四张表
1. 薪点表
2. 职级表
3. 学历表
4. 技能表
——其中的差额设计与企业事实的结合
第四讲：宽带薪酬设计的技术
一、顶薪点与底薪点：以企业岗位为例
1. 隐藏的激励元素：一级工资差多少钱
2. 平均差与阶梯差设计
二、职级的科学设计：以企业现状调整
案例：华为的19级道理在哪里
三、档差、档额与档数的设计
到底一级工资设几档：我想听你说
案例：不同职级不同档额设计有讲究
四、重叠、幅度、中位值、市场线、公司工资线
讨论：企业可控制的线是哪一条
1. 专业架构的专业概念：一图抵万言
第五讲：薪酬测算实施
一、世界上著名的岗位评估
1. 惠悦的GGS2
2. 美世的IPE
3. 海氏的HAY
——提炼出企业付酬因子
二、手把手教会你海氏评估
1. 使用关键三张表学习海氏
2. 华为为什么选择海氏
演练：选择本企业两个岗位
1）用本企业真实岗位现场测算
2）用比较后的事实考量员工拿多了还是拿少了